பணியிடத்தில் மன மற்றும் வாய்மொழி துன்புறுத்தல்

வேலையில் வாய்மொழி துன்புறுத்தல் இனவெறி நகைச்சுவைகள் முதல் "என்னுடன் தூங்குங்கள் அல்லது நீங்கள் நீக்கப்பட்டீர்கள்" என்ற அச்சுறுத்தல்கள் வரை இருக்கும். மன துன்புறுத்தல் ஒரு சட்டபூர்வமான சொல் அல்ல, ஆனால் வாய்மொழி அல்லது உடல் ரீதியான துன்புறுத்தல் ஒரு கடுமையான மனநல பாதிப்பை ஏற்படுத்தக்கூடும், இதனால் இலக்கை மிரட்டுகிறது அல்லது வேலை செய்ய இயலாது.

துன்புறுத்தலுக்கான சட்ட விதிமுறைகள்

நடத்தை வெளிப்படையாக துன்புறுத்தல் என்று நீங்கள் நினைக்கலாம் - விமர்சனத்தை குறைத்தல், கொடுமைப்படுத்துதல், அவமதிப்பு - சட்ட வரையறையை பூர்த்தி செய்யாமல் போகலாம். வாய்மொழி துன்புறுத்தல் அந்த விஷயங்களை உள்ளடக்கியது, ஆனால் அவை இலக்கின் "பாதுகாக்கப்பட்ட பண்பை" அடிப்படையாகக் கொண்டால் மட்டுமே. அனைவரையும் நியாயமற்ற முறையில் விமர்சிக்கும் முதலாளி, சட்டப்படி பேசும், துன்புறுத்துபவர் அல்ல. ஒரு மேற்பார்வையாளர் அல்லது சக ஊழியர் கறுப்பின, பெண் அல்லது புலம்பெயர்ந்த தொழிலாளர்களைத் தனிமைப்படுத்தினால், அது சட்டப்பூர்வ பிரச்சினை.

துன்புறுத்தல் விரும்பத்தகாதது மற்றும் நடந்துகொண்டிருக்கிறது

துன்புறுத்தல் தாக்குதல் மற்றும் விரும்பத்தகாததாக இருக்க வேண்டும், எடுத்துக்காட்டாக இனவெறி கருத்துக்கள் அல்லது ஓரினச்சேர்க்கை நகைச்சுவைகள். தீவிர நிகழ்வுகளைத் தவிர, ஒரு சம்பவம் போதாது. துன்புறுத்தல் தொடர்ந்து, கடுமையான மற்றும் பரவலாக இருக்க வேண்டும், ஒரு நியாயமான நபர் பணிச்சூழலை விரோதமாக, அச்சுறுத்தும் அல்லது துஷ்பிரயோகம் செய்யும். இதில் அவமதிப்பு மற்றும் விமர்சனம் மட்டுமல்ல, நடைமுறை நகைச்சுவையும் அடங்கும்; ஒரு பெண் நிர்வாண புகைப்படங்களைக் காண்பித்தல்; அல்லது ஒரு ஊழியரை குறிப்பாக மொத்த அல்லது அவமானகரமான பணிகளைச் செய்ய கட்டாயப்படுத்துதல்.

உதவிக்குறிப்பு

துன்புறுத்துபவரின் இலக்கைத் தவிர வேறு ஒருவருக்கு மன உளைச்சலை ஏற்படுத்தும் அல்லது தொந்தரவு செய்வது சட்டவிரோதமானது.

முதலாளியின் பங்கு

ஒரு தொழிலாளி தனது முதலாளி, அவளுடைய முதலாளியின் முதலாளி அல்லது மனிதவளத் துறைக்கு துன்புறுத்தலைப் புகாரளித்தால், நிறுவனம் அதை தீவிரமாக எடுத்துக் கொள்ள வேண்டும். துன்புறுத்தல் பற்றி அறிந்த மற்றும் எதுவும் செய்யாத ஒரு முதலாளி ஒரு வழக்குக்கு தன்னை பொறுப்பேற்க வைக்கிறார். மேலும் துன்புறுத்தலைத் தடுக்க நடவடிக்கை எடுப்பது நிறுவனத்தைப் பாதுகாக்கிறது.

புகாரளிப்பது அவசியமான படி

21 ஆம் நூற்றாண்டில் கூட, பல நிறுவனங்கள் இதைப் புரிந்து கொள்ளத் தெரியவில்லை. பல நிறுவனங்களில் உள்ள ஊழியர்கள் தாங்கள் எவ்வாறு துன்புறுத்தல்களைப் புகாரளித்தார்கள் என்பதையும், நிறுவனம் எதுவும் செய்யவில்லை அல்லது குற்றம் சாட்டியவரை நீக்குவதாக அச்சுறுத்தியது பற்றியும் பேசியுள்ளனர். #Metoo இயக்கம் பாலியல் துன்புறுத்தல் அறிக்கைகளின் அலைகளை எடுத்துக்காட்டுகிறது, இதில் நிறுவனம் துன்புறுத்தியவரை எவ்வாறு பாதுகாத்தது என்ற விவரங்கள் அடங்கும். ஒரு நிறுவனத்திற்குள் இருப்பவர்கள் கட்டணங்கள் உண்மை என்று தெரிந்தாலும் கூட, அவர்கள் அதைக் கண்களை மூடிக்கொள்ள விரும்பலாம்.

ஒரு முதலாளியிடம் துன்புறுத்தலைப் புகாரளிப்பது முதல் படி மட்டுமே, அது முடிவுகளைப் பெறாமல் போகலாம். இது இன்னும் அவசியமான ஒரு படி. பாதிக்கப்பட்டவர் புகார் அளிக்க வேண்டும் மற்றும் பாதிக்கப்பட்டவர் எந்தவொரு சட்ட நடவடிக்கையும் எடுப்பதற்கு முன்பு முதலாளி செயல்படத் தவற வேண்டும்.

பணியிட அணுகுமுறைகளை மாற்றுதல்

திரைப்பட மொகுல் ஹார்வி வெய்ன்ஸ்டீன் மற்றும் பிற முக்கிய நபர்கள் பாலியல் துஷ்பிரயோகம் குறித்த அமெரிக்கர்களின் பார்வை மாறிவிட்டதாக துஷ்பிரயோகம் செய்பவர்கள் சுட்டிக்காட்டியதால் எடுக்கப்பட்ட கருத்துக் கணிப்புகள். 1990 களின் இறுதியில் எடுக்கப்பட்ட ஒரு காலப் கருத்துக் கணிப்பில், பெரும்பான்மையான அமெரிக்கர்கள் பாலியல் துன்புறுத்தல் குறித்து ஊழியர்கள் மிகவும் உணர்திறன் உடையவர்கள் என்று கருதினர்.

2017 ஆம் ஆண்டின் இறுதியில் பெரும்பான்மையானவர்கள் பணியிடங்கள் போதுமானதாக இல்லை என்று நம்பினர். அதிக எண்ணிக்கையிலான பெண்கள் துன்புறுத்தப்பட்டால் வழக்குத் தொடர தயாராக இருப்பதாகக் கூறினர். மாற்றப்பட்ட அணுகுமுறைகள் பணிச்சூழலிலும், வாய்மொழி துன்புறுத்தல்களைச் சமாளிக்க நிறுவனங்களின் விருப்பத்திலும் என்ன தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும் என்பதை காலம் சொல்லும்.