"பணியிடத்தில் மொத்த முறைகேடு" என்பதன் வரையறை
திறமையான மற்றும் பொறுப்பான தரமான பணியாளர்களை வேலைக்கு அமர்த்த பெரும்பாலான முதலாளிகள் முயற்சி செய்கிறார்கள். துரதிர்ஷ்டவசமாக, சில தொழிலாளர்கள் ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய பணி தரங்களை பூர்த்தி செய்ய இயலாது அல்லது விரும்பவில்லை, சில சந்தர்ப்பங்களில் உங்கள் வணிகத்திற்கு தீங்கு விளைவிக்கும் வழிகளில் நடந்து கொள்ளலாம். ஒரு ஊழியர் மொத்த முறைகேட்டில் ஈடுபடும்போது, அவரை நீக்குவதில் நீங்கள் நியாயப்படுத்தப்படுவது மட்டுமல்லாமல், அவருடைய வேலையின்மை காப்பீட்டுக் கோரிக்கையையும் நீங்கள் சவால் செய்ய முடியும்.
வேலையின்மை காப்பீடு மற்றும் வணிக உரிமையாளர்கள்
ஒரு முதலாளியாக, ஊதிய வரி செலுத்துவதற்கு நீங்கள் பொறுப்பு. இந்த வரிகளில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது வேலையின்மை காப்பீட்டிற்கான பங்களிப்புகள் ஆகும், இது அரசாங்கத்தின் திட்டமாகும், இது தங்கள் சொந்த தவறுகளால் வேலை இழந்த தொழிலாளர்களுக்கு அடிப்படை நிதி உதவியை வழங்குகிறது. நீங்கள் ஒரு தொழிலாளியை பணிநீக்கம் செய்யும்போது அல்லது பணிநீக்கம் செய்யும்போது, வேலையின்மை காப்பீட்டு சலுகைகளுக்கான அவரது கூற்று அங்கீகரிக்கப்பட்டால், உங்கள் நிறுவனம் வரி அதிகரிப்புக்கு உட்படுத்தப்படலாம்.
இந்த காரணத்திற்காக, ஊழியர் சலுகைகளுக்கு உரிமை இல்லை என்று நீங்கள் நம்பினால், வேலையின்மை கோரிக்கைக்கு உங்களுக்கு சரியான சவால் உள்ளது. ஒரு ஊழியர் தனது வேலையை இழக்க பொறுப்பேற்காவிட்டால் மட்டுமே நன்மைகளுக்கு உரிமை உண்டு என்பதை கூட்டாட்சி சட்டம் தெளிவுபடுத்துகிறது. எவ்வாறாயினும், ஒரு வேலையை இழப்பதன் அர்த்தம் என்ன என்பதை வரையறுப்பதில் மாநிலங்களுக்கு சில வழிகள் வழங்கப்படுகின்றன.
முன்னாள் ஊழியர்களுடன் தகராறு
இந்த வழிவகை சில நேரங்களில் முதலாளிகளுக்கும் முன்னாள் ஊழியர்களுக்கும் இடையிலான மோதல்களுக்கு வழிவகுக்கும். எடுத்துக்காட்டாக, வேலையை விட்டு வெளியேறும் ஊழியர்களுக்கு பொதுவாக வேலையின்மை சலுகைகள் கிடைக்காது. இருப்பினும், ஆரோக்கியமற்ற வேலை நிலைமைகள், பாகுபாடு அல்லது பாலியல் துன்புறுத்தல் காரணமாக ஒரு ஊழியர் தனது வேலையை விட்டுவிட்டார் என்பதை நிரூபிக்க முடிந்தால், அவரது கூற்றுக்கு ஒப்புதல் அளிக்கப்படலாம்.
ஒரு பணியாளரின் நடத்தை அவளது வேலையை நிறுத்த பங்களிக்கும் போது, பணியாளர் தவறு செய்கிறாரா என்பதை தீர்மானிப்பது கடினம். பல மாநிலங்களில், ஒரு ஊழியர் வேலையின்மை சலுகைகளை மறுக்க முடியாது, ஏனெனில் அவர் திறமையற்றவர், மோசமான முடிவை எடுத்தார், அது நல்ல நம்பிக்கையுடன் மேற்கொள்ளப்பட்டது அல்லது அவர் ஒரு எளிய தவறு செய்ததால்.
மொத்த தவறான நடத்தை வரையறுத்தல்
ஒவ்வொரு மாநில வேலையின்மை நிறுவனத்திற்கும் “மொத்த தவறான நடத்தை” என்பதற்கு அதன் சொந்த வரையறை உள்ளது, ஆனால் இந்த சொல் பொதுவாக கடுமையான அலட்சியம் அல்லது வேண்டுமென்றே நடத்தப்படுவதைக் குறிக்கிறது, அது வன்முறை, சட்டவிரோதமானது அல்லது உங்கள் வணிகத்திற்கு கடுமையாக தீங்கு விளைவிக்கும் திறன் கொண்டது. அலுவலகக் கொள்கைகளை மீண்டும் மீண்டும் மீறுவது மொத்த முறைகேடாகவும் கருதப்படலாம்.
மொத்த தவறான நடத்தைக்கான எடுத்துக்காட்டுகள் பின்வருமாறு:
- பணியிடத்தில் சண்டை அல்லது வன்முறை அச்சுறுத்தல்கள்.
- நிறுவனத்தின் சொத்தை திருடுவது அல்லது அழித்தல்.
- தனிப்பட்ட தகவல் அல்லது பணி வரலாற்றை பொய்யாக்குகிறது.
- மீண்டும் மீண்டும் கஷ்டம் அல்லது இல்லாதது.
- நாள்பட்ட ஒத்துழையாமை.
- பாலியல் துன்புறுத்தல் அல்லது பிற தொழிலாளர்களுக்கு விரோதமான பணியிடத்தை உருவாக்குதல்.
மொத்த முறைகேடு பெரும்பாலும் ஒரு வடிவத்தின் ஒரு பகுதியாக இருந்தாலும் - தொடர்ச்சியான மந்தநிலை, பல முறை பிரச்சினை குறித்து அறிவிக்கப்பட்ட பிறகும் படிவங்களை சரியாக நிரப்பத் தவறியது, சக ஊழியர்களுடன் மீண்டும் மீண்டும் வாதங்களில் ஈடுபடுவது - சில தீவிர நடத்தைகள் மொத்த முறைகேடாக கருதப்படலாம். ஒரு முறை நடக்கும். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு சக ஊழியரை உடல் ரீதியாகத் தாக்குவது அல்லது ஒரு பணியிடத் திட்டத்தை வேண்டுமென்றே நாசப்படுத்துவது, இதனால் உங்கள் வணிகம் ஒரு வாடிக்கையாளரை "மொத்த தவறான நடத்தை" பிரிவின் கீழ் இழக்கிறது.
மொத்த தவறான நடத்தை தகராறுகளைத் தடுக்கும்
ஒரு தொழிலாளியை தவறான நடத்தைக்காக நீக்கிவிட்டு, அவர் வேலையின்மை நலன்களுக்காக தாக்கல் செய்தால், உங்கள் மாநிலத்தின் வேலையின்மை நிறுவனத்தால் உங்களுக்கு அறிவிக்கப்படும். அங்கிருந்து, வேலையின்மை கோரிக்கையை நீங்கள் மறுக்க விரும்புகிறீர்களா என்பதை நீங்கள் தீர்மானிக்க வேண்டும். நீங்கள் ஒரு சர்ச்சையைத் தாக்கல் செய்ய முடிவுசெய்தால், ஆவணங்கள், விசாரணைகள் மற்றும் நீதிமன்ற வழக்கு ஆகியவற்றின் நீண்ட செயல்பாட்டில் நீங்கள் இருப்பீர்கள்.
வரையப்பட்ட செயல்பாட்டில் ஈடுபடுவதைத் தவிர்க்க, செயலில் இருங்கள். வலுவான மனித வளக் கொள்கைகளை நிறுவுவதன் மூலம், இறுதியில் ஒரு பொறுப்பாளராக மாறும் ஊழியர்களை பணியமர்த்துவதைத் தவிர்க்கலாம். ஒரு ஊழியர் தவறான நடத்தையில் ஈடுபட்டார் என்ற உங்கள் கூற்றை ஆதரிக்கும் ஆதாரங்களையும் நீங்கள் சேகரிக்கலாம். இதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள்:
- ஆட்களை வேலைக்கு அமர்த்துவதில் கவனமாக இருங்கள். அவற்றின் நற்சான்றிதழ்கள் மற்றும் குறிப்புகளைச் சரிபார்க்கவும்.
- ஒரு விரிவான பணியாளர் கையேட்டை வெளியிடுங்கள், உங்களிடம் ஒரு சில ஊழியர்கள் மட்டுமே இருந்தாலும். உங்கள் கொள்கைகளை எழுத்தில் வைப்பது உங்கள் எதிர்பார்ப்புகளைப் பற்றி தொழிலாளர்களுக்குக் கற்பிக்கிறது. உங்கள் கொள்கைகள் என்ன என்பதை உங்கள் ஊழியர்களுக்குத் தெரியும் என்பதையும் கையேடு ஆவணப்படுத்துகிறது: அவர்கள் மீறிய கொள்கையின் அறியாமையை அவர்களால் கோர முடியாது.
- பயிற்சி மற்றும் ஆதரவு மேலாளர்கள் தொழிலாளர்களுக்கு பயனுள்ள மேற்பார்வை வழங்க.
- ஆவண ஊழியர்களின் நடத்தை மற்றும் செயல்திறன். செயல்திறன் மற்றும் நடத்தை சிக்கல்களைத் தீர்க்க மேற்பார்வையாளர்கள் மற்றும் நிர்வாகிகள் என்ன செய்தார்கள் என்பது பற்றிய தகவல்களைச் சேர்க்கவும். தகவல்தொடர்புகள், செயல்திறன் திட்டங்கள் மற்றும் ஒழுங்கு குறிப்புகள் ஆகியவற்றின் பதிவுகளை வைத்திருங்கள். வேலையின்மை உரிமை கோரலில் போட்டியிடும் போது இவை வேலையின்மை முகமை நடுவர் அல்லது நிர்வாக சட்ட நீதிபதிக்கு வழங்கப்படலாம்.
