மனிதவள திட்டமிடல் மற்றும் மேம்பாட்டு செயல்முறை

மனிதவள திட்டமிடல் மனிதவள திட்டமிடல் என்றும் அழைக்கப்படுகிறது, மேலும் மனிதவளத்தின் அடிப்படையில் ஒரு அமைப்பு ஒரு புள்ளியில் இருந்து B ஐ நோக்கி நகர வேண்டிய விதத்தை தீர்மானிக்க நிர்வாகம் பயன்படுத்தும் செயல்முறையாகும். இது திட்டமிடல் மற்றும் மேம்பாடு வழியாக நிகழ்கிறது, மேலும் சரியான நேரத்தில் சரியான எண்ணிக்கையிலான பணியாளர்களை சரியான நேரத்தில் சரியான நேரத்தில் வைத்திருக்க நிர்வாகத்திற்கு உதவுகிறது. ஒன்றாக, சரியான மனிதவளத்தைக் கொண்டிருப்பது நிறுவனம் அதன் இலக்குகளை அடைய உதவும், மேலும் தனிப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு சிறந்த வழியில் பயனளிக்கும். இந்த வகையான திட்டமிடல் மனிதவளத் துறைகளுக்கு எந்த வேலைகளைச் செய்ய எந்த மனித வளங்கள் தேவை என்பதை முன்னறிவிக்க உதவுகிறது. ஒவ்வொரு வேலைக்கும் ஊழியர்களுக்கு எந்தத் திறன்கள் தேவை என்பதையும் மனிதவளத் துறை மதிப்பீடு செய்யும். இது மிகவும் சிக்கலானது மற்றும் சரியாகச் செய்தால், தேவை மற்றும் வழங்கல் அடிப்படையில் அதன் எதிர்கால நிலையை மதிப்பிடுவதற்கு இது மனிதவளத்திற்கு உதவும். அடிப்படையில், இது மனிதவளத் துறைக்கு எதிர்காலத்தைப் பற்றிய ஒரு ஸ்னாப்ஷாட்டை அளிக்கிறது, மேலும் வரவிருக்கும் விஷயங்களைத் திட்டமிடுவதற்குத் திட்டமிட உதவுகிறது.

மனிதவள திட்டமிடல்

  • மனிதவளத்தைக் கொண்டிருப்பது நிறுவனத்தில் உள்ள பல்வேறு வேலைகளுக்கு சரியான எண்ணிக்கையில் சரியான திறன்களைக் கொண்டுள்ளது.
  • நிறுவனத்தின் ஊழியர்களை உற்பத்தித்திறன் மிக்கவர்களாகவும், அவர்களின் அதிகபட்ச திறனில் செயல்படவும் ஊக்குவித்தல்.
  • நிறுவனத்தின் பல்வேறு வள திட்டமிடல் நடவடிக்கைகள் மற்றும் நிறுவனத்தின் வணிக நோக்கங்களுக்கிடையில் இணைப்புகளை உருவாக்குதல்.

மனிதவள திட்டமிடல் கருத்து

மனிதவள திட்டமிடல் என்பது தன்னைத்தானே திட்டமிடுகின்ற உத்திகள் மற்றும் மனிதவளத்தின் செயல்முறை ஆகும். திறமையான மனிதவளத் திட்டம் திறமை இடைவெளிகளை அகற்ற வடிவமைக்கப்பட்ட பல்வேறு வழிமுறைகளை வழங்கும், அவை நிறுவனத்தின் உழைப்பு வழங்கலுக்கும் அதற்கான தேவைக்கும் இடையில் இருக்கலாம். இது இயற்கையால் மிகவும் ஆற்றல் வாய்ந்த செயல்முறையாகும், மேலும் இது வழக்கமான மாற்றங்கள் தேவைப்படுகிறது, ஏனெனில் தொழிலாளர் சந்தையில் நிலைமைகள் மாறிக்கொண்டே இருக்கின்றன.

மனிதவள திட்டமிடல் ஏன் முக்கியமானது?

  • மனிதவள திட்டமிடல் என்பது எதிர்காலத்தை முன்னறிவிப்பதைப் பற்றியது, ஒரு அபூரண முன்னறிவிப்பு கூட எந்த முன்னறிவிப்பையும் விட சிறந்தது.

  • ஒரு நிறுவனமாக உங்கள் எதிர்கால தேவைகளை நீங்கள் எதிர்பார்க்கும்போது, ​​உங்கள் போட்டிக்கு ஒரு விளிம்பைப் பெறுவீர்கள், ஏனெனில் இந்த தேவைகளுக்கு நீங்கள் சிறப்பாக திட்டமிட முடியும்.
  • திறன் குறைபாடுகள் போன்ற உங்களுக்கு ஏற்படக்கூடிய சிக்கல்களை தீர்க்க இது உங்களை அனுமதிக்கிறது.

மனிதவள திட்டமிடல் நோக்கங்கள்

நிறுவனத்தின் மனிதவளத் தேவைகளை முன்னறிவித்தல்: மனிதவளத் திட்டமிடல் நிறுவனத்திற்கு முக்கியமானது, ஏனென்றால் அதன் எதிர்காலத் தேவைகளை முன்கூட்டியே மதிப்பீடு செய்ய நிறுவனத்திற்கு இது உதவுகிறது. அமைப்பு எப்போதுமே சரியான வகையான நபர்களை, சரியான எண்ணிக்கையில், சரியான நேரத்தில், சரியான இடத்தில் இருப்பதை இது உறுதி செய்கிறது.

மாற்றத்தை திறம்பட நிர்வகித்தல்: தொழிலாளர் சூழல் உட்பட பல்வேறு சூழல்களில் பாதிக்கும் ஒரு நிலையான மாற்றத்தைத் தொடர மனிதவள திட்டமிடல் உதவுகிறது. பயனுள்ள மனிதவள திட்டமிடல் மூலம், அமைப்பு தொடர்ந்து அதன் மனித வளங்களை ஒதுக்கீடு செய்து மறு ஒதுக்கீடு செய்து அவற்றை திறமையாக பயன்படுத்த முடியும்.

அமைப்பின் குறிக்கோள்களை உணர்ந்துகொள்வது: அமைப்பின் பல குறிக்கோள்களை அதன் மனித வளங்களை திறம்பட பயன்படுத்துவதன் மூலம் மட்டுமே அடைய முடியும். இந்த இலக்குகளில் பல அந்த மனித வளங்களின் விரிவாக்கத்தையும் உள்ளடக்கியது. இதை அடைய மனிதவள திட்டமிடல் ஒரு நிறுவனத்திற்கு உதவுகிறது.

அமைப்பின் ஊழியர்களை ஊக்குவித்தல்: மனிதவள திட்டமிடல் செயல்முறை தரவு வடிவத்தில் நிறுவனத்திற்கு கருத்துக்களை அளிக்கிறது, இது எந்த விளம்பர வாய்ப்புகள் கிடைக்கும், எந்த ஊழியர்களுக்கு தீர்மானிக்கப்படும் போது முடிவெடுக்கும் செயல்முறைக்கு உதவும்.

மனித வளங்களை திறம்பட பயன்படுத்துதல்: மனிதவளத் திட்டமிடல் தரவை வழங்குகிறது, இது மனிதவளத் துறைக்கு உபரி உள்ள பகுதிகள் மற்றும் அமைப்பின் மனித வளங்களுக்குள் குறைபாடு உள்ள பகுதிகள் பற்றிய பயனுள்ள தகவல்களை வழங்கும்.

மனிதவளத் திட்டத்தை பாதிக்கும் காரணிகள்

பொதுவாக, வேலையில்லாத ஆனால் படித்தவர்களின் எண்ணிக்கை அதிகரித்து வருகிறது என்பதே உண்மை. இருப்பினும், இந்த உண்மை இருந்தபோதிலும், சந்தையில் பல திறன்களின் கடுமையான பற்றாக்குறையும் உள்ளது. இதனால்தான் ஒரு அமைப்பு தனது மனிதவளத்தை திறம்பட ஆட்சேர்ப்பு செய்து தக்கவைத்துக்கொள்வது முக்கியம்.

தொழில்நுட்ப நிலப்பரப்பில் மாற்றங்கள்

பல்வேறு மேலாண்மை நுட்பங்கள், சந்தைப்படுத்தல் முறைகள் மற்றும் உற்பத்தி தொழில்நுட்பங்களில் ஒவ்வொரு நாளும் ஏராளமான மாற்றங்கள் நிகழ்கின்றன. இந்த மாற்றங்களின் விளைவு பல வேலைகளின் சூழலையும் அவற்றின் விளக்கங்களையும் ஆழமாக பாதித்துள்ளது. இவை பணிநீக்கங்களை உருவாக்கி, உழைப்பைத் தக்கவைத்தல் மற்றும் மறு வேலைவாய்ப்பு தொடர்பான சிக்கல்களை உருவாக்கக்கூடும். இவை அனைத்திற்கும் பயனுள்ள, முறையான மற்றும் தீவிரமான மனிதவள திட்டமிடல் தேவைப்படுகிறது.

நிறுவனத்தில் மாற்றங்கள்

ஒவ்வொரு நிறுவனமும் தன்னைக் காணும் கொந்தளிப்பான சூழலைக் கருத்தில் கொண்டு, சுழற்சி மற்றும் சீரற்ற மற்றும் இடைநிறுத்தங்கள் நிறைந்த ஏற்ற இறக்கங்கள் நிறைந்திருக்கும், இந்த மாற்றங்களின் வேகம் மற்றும் அவற்றைச் சுற்றியுள்ள கட்டமைப்புகள் ஒரு நிறுவனத்தின் மனித வளத் தேவைகளை பாதிக்கும் மற்றும் மூலோபாயக் கருத்தாய்வுகளை மேற்கொள்ள வேண்டும் ஒரு முடிவு.

புள்ளிவிவரங்களில் மாற்றங்கள்

பாலியல், வயது, தொழில்நுட்ப திறன்கள், சமூக பின்னணிகள் மற்றும் கல்வியறிவு நிலைகள் போன்ற விஷயங்களுக்கு வரும்போது பணியாளர்களின் சுயவிவரம் தொடர்ந்து மாறுகிறது. இவை அனைத்தும் ஒரு அமைப்பின் தொழிலாளர் சக்திக்கு கடுமையான தாக்கங்களை ஏற்படுத்தும் மற்றும் மனிதவளத் துறை அதன் மனிதவளத் திட்டத்தின் மூலம் திறம்பட பதிலளிக்க முடியும்.

திறன்களின் பற்றாக்குறை

படித்த வேலையின்மை அதிகரித்து வருகிறது என்பது தொழிலாளர் சந்தை வாங்குபவர்களுக்கு ஒரு நல்ல ஒன்றாகும் என்று அர்த்தமல்ல. நிறுவனங்களின் வளர்ந்து வரும் சிக்கலானது, அவர்களுக்கு மிகவும் அரிதான பல நிபுணத்துவ திறன்கள் தேவை என்பதாகும். அத்தகைய ஊழியர்கள் பணியமர்த்தப்பட்டு தக்கவைக்கப்பட வேண்டும், ஏனென்றால் அவர்கள் வெளியேறும்போது மாற்றுவது மிகவும் கடினம்.

அரசாங்கத்தின் தாக்கங்கள்

தொழிலாளர் படையின் பல்வேறு தீமைகள் பிரிவுகளுக்கான உறுதியான நடவடிக்கை தொடர்பாக சட்டம் மற்றும் அரசாங்க கட்டுப்பாட்டில் ஏதேனும் மாற்றங்கள் நிறுவனத்தில் ஒரு தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும். வேலை நேரம் மற்றும் வேலை நிலைமைகள், குழந்தைகள் மற்றும் பெண்களின் வேலைவாய்ப்பு மீதான கட்டுப்பாடுகள், ஒப்பந்த தொழிலாளர்கள் மற்றும் சாதாரண தொழிலாளர்கள் மற்றும் பலவற்றைப் பற்றிய சட்டத்திற்கும் இது பொருந்தும். இவை அனைத்தையும் முறையான மனிதவள திட்டமிடல் மூலம் அமைப்பு கையாள வேண்டும்.

சட்டமன்ற கட்டுப்பாடு

அமைப்புகளை பணியமர்த்தல் மற்றும் நீக்குதல் போன்ற இனி இது எளிதானது அல்ல. ஒரு நிறுவனம் தனது தொழிலாளர் சக்தியின் அளவை விரைவாகவும், மலிவாகவும் குறைக்க இப்போது சட்டம் மிகவும் கடினமாக உள்ளது. இது வளர மிகவும் எளிதானது, ஆனால் கூடுதல் எடையைக் குறைப்பது மிகவும் கடினம், ஏனென்றால் தொழிலாளர் சட்டம் எப்போதுமே பணிநீக்கம் மற்றும் மூடல் காலங்களில் பணியாளர்களைப் பாதுகாக்கும். இதை கையாள்வதற்கான விரிவான திட்டங்களை மனிதவளத் துறை தனது மனிதவள திட்டமிடல் திட்டங்களில் சேர்க்க வேண்டும்.

அழுத்தம் குழுக்களின் தாக்கம்

அரசியல்வாதிகள், தொழிற்சங்கங்கள் மற்றும் மாபெரும் அமைப்புகளின் இருப்பிடத்தால் இடம்பெயர்ந்த மக்கள் இவர்களில் அடங்குவர். உள் ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் பதவி உயர்வு கொள்கைகள், ஊழியர்களின் குடும்பங்களின் சிகிச்சை மற்றும் பலவற்றின் அடிப்படையில் அவர்கள் எப்போதும் ஒரு நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்திற்கு அழுத்தம் கொடுத்துள்ளனர். இவை அனைத்தும் சரியான மேலாண்மைத் திட்டத்தில் கருதப்பட வேண்டும்.

திட்டமிடலுக்கான அமைப்புகள் அணுகுமுறை

முறையான சிந்தனையின் பரவல் மற்றும் தகவல் தொழில்நுட்ப புரட்சியின் வருகை என்பது கடந்த காலத்தில் இருந்ததை விட இப்போது திட்டமிடல் மற்றும் தரவு பகுப்பாய்விற்கு இன்னும் அதிக முக்கியத்துவம் கொடுக்கப்படுவதால், மனிதவள திட்டமிடல் கடந்த காலத்தை விட முக்கியமானது.

ஊழியர்களுக்கான முன்னணி நேரம்

ஊழியர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்வதற்கும் பயிற்சியளிப்பதற்கும் எடுக்கும் நேரம், அவர்கள் நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்களுக்கு உற்பத்தி ரீதியாக பங்களிக்கத் தொடங்குவதற்கு முன்பு, மனிதவள திட்டமிடல் செயல்பாட்டில் கருத்தில் கொள்ளப்பட வேண்டும், நிறுவனம் அதன் வளங்களை திறம்பட முதலீடு செய்வதை உறுதிசெய்ய வேண்டும்.

மனிதவளம் மற்றும் மேம்பாட்டு செயல்முறை இரண்டு முக்கிய படிகளை உள்ளடக்கியது. முதலாவது, ஒரு கோரிக்கை முன்னறிவிப்பைச் செய்வது, நிறுவனத்தின் பல்வேறு வகை உழைப்புகளுக்கான எதிர்கால கோரிக்கைகளைத் தீர்மானிப்பது, மற்றொன்று வணிக அல்லது அமைப்பு அமைந்துள்ள சமூகத்திலிருந்து பல்வேறு வகை தொழிலாளர்களின் எதிர்கால விநியோகத்தைத் தீர்மானிக்க விநியோக முன்னறிவிப்பைச் செய்வது. உள்ளே. அது தீர்மானிக்கப்பட்டதும், இந்த செயல்முறையைச் செய்வதற்கு வணிகம் மேற்கொள்ளக்கூடிய பல்வேறு பெரிய அளவிலான மாதிரிகள் உள்ளன.

தேவை மற்றும் வழங்கல் முன்கணிப்பு

ஒரு அமைப்பின் மனிதவளத் துறை செய்ய வேண்டிய இரண்டு வகையான கணிப்புகள் உள்ளன: இவை தேவை முன்னறிவிப்பு மற்றும் விநியோக முன்னறிவிப்பு.

தேவை முன்னறிவிப்பு

அடிப்படையில், தேவை முன்கணிப்பு என்பது மனிதவளத் துறை எதிர்காலத் தரம் மற்றும் தேவையான நபர்களின் எண்ணிக்கையை மதிப்பிடும் செயல்முறையாகும். இது நீண்டகால கார்ப்பரேட் திட்டத்தின் அடிப்படையிலும், வருடாந்த வரவு செலவுத் திட்டத்தின் அடிப்படையிலும் இருக்க வேண்டும், பின்னர் அவை செயல்பாட்டு நிலைகளாக மொழிபெயர்க்கப்படும், வெவ்வேறு செயல்பாடுகள் மற்றும் துறைகளுக்கு.

தேவை முன்னறிவிப்பில் பல காரணிகள் கருதப்பட வேண்டும். வெளிப்புறங்களில் சமூக மற்றும் தொழில்நுட்ப காரணிகளில் மாற்றங்கள் மற்றும் உள்நாட்டிலும் சர்வதேச அளவிலும் பொருளாதார சூழ்நிலை ஆகியவை அடங்கும். நிறுவனங்களின் உற்பத்தி நிலைகள், நிறுவனத்தின் சொந்த பட்ஜெட் கட்டுப்பாடுகள், நிறுவன அமைப்பு மற்றும் பணியாளர்களைப் பிரித்தல் ஆகியவை உள் காரணிகளில் அடங்கும்.

கோரிக்கை முன்கணிப்பின் நன்மைகள் பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்குகின்றன:

நிறுவனத்தின் பொருட்களை உற்பத்தி செய்ய தேவையான வேலைகளின் எண்ணிக்கையை நிறுவனத்தால் அளவிட முடியும்.

இது திறமை பற்றாக்குறையைத் தடுக்க நிறுவனத்திற்கு உதவும், எப்போது, ​​எங்கு மிகவும் தேவைப்படுகிறது.

எதிர்காலத்தில் எந்த ஊழியர்களின் கலவை மிகவும் விரும்பத்தக்கது என்பதை இந்த அமைப்பு தீர்மானிக்க முடியும்.

வேலைகள் இடஒதுக்கீட்டைப் பொருத்தவரை, சட்ட தேவைகளுடனான அதன் சொந்த இணக்கத்தை இந்த அமைப்பு கண்காணிக்க முடியும்.

அமைப்பின் பல்வேறு பகுதிகளில் தேவைப்படும் பொருத்தமான பணியாளர் நிலைகளை மதிப்பீடு செய்ய முடியும் மற்றும் தேவையற்ற செலவுகளைத் தவிர்க்கும்.

வழங்கல் முன்கணிப்பு

மணிநேரங்கள் மற்றும் பணி நிலைமைகள், பதவி உயர்வுகள் மற்றும் உள் இயக்கங்கள் மற்றும் வருகை போன்ற மாற்றங்கள் போன்றவற்றுக்கான கொடுப்பனவுகளைச் செய்தபின், எதிர்காலத்தில் எத்தனை பேர் உள்நாட்டிலும் வெளிப்புறத்திலும் கிடைக்கும் என்பதை அமைப்பு அளவிடும் செயல்முறையே விநியோக முன்கணிப்பு ஆகும். எதிர்காலத்தில் எத்தனை பேர் மற்றும் பதவிகள் எதிர்பார்க்கப்படும் என்பதைக் கணக்கிடுவதற்கும், ஊழியர்களின் கலவையை தெளிவுபடுத்துவதற்கும், மக்கள் பற்றாக்குறையைத் தடுப்பதற்கும், அமைப்பின் பல்வேறு பகுதிகளில் தற்போதைய பணியாளர் நிலைகளை மதிப்பிடுவதற்கும் ஒரு நல்ல விநியோக முன்னறிவிப்பு தேவைப்படுகிறது.

விநியோக முன்கணிப்பு திறம்பட செய்யப்படுவதற்கு, தற்போதுள்ள மனித வளங்கள், விநியோகத்தின் உள் ஆதாரங்கள் மற்றும் வெளிப்புற விநியோக ஆதாரங்களை உள்ளடக்கிய ஒரு விநியோக பகுப்பாய்வு செய்யப்பட வேண்டும்.

மனிதவளத் திட்டமிடலுக்கான பல்வேறு பெரிய அளவிலான அணுகுமுறைகள்

மனிதவள திட்டமிடலுக்கு ஆறு அணுகுமுறைகள் உள்ளன:

சமூக தேவை அணுகுமுறை

இந்த அணுகுமுறை கல்விக்கான சமூகத்தின் தேவையை மதிப்பிடுவதற்கான நிறுவனத்தின் திறனை நம்பியுள்ளது. இது தனிநபரால் கல்விக்கான கோரிக்கையின் கலவையாகும், ஆனால் அந்த சமூகத்தில் உள்ள ஒவ்வொரு நபருக்கும் மரியாதை செலுத்துகிறது. இது எப்போதும் எளிதானது அல்ல, அல்லது சாத்தியமில்லை, குறிப்பாக பெரிய நிறுவனங்களுடன் கையாளும் போது. எனவே இது பெரும்பாலும் எதிர்கால புள்ளிவிவர போக்குகளை எதிர்காலத்தில் கணிப்பதை நம்பியுள்ளது.

இந்த அணுகுமுறை ஒரு குறிப்பிட்ட தொழிலுக்கு எத்தனை மாணவர்கள் தயாராகி வருகிறார்கள் என்பதைக் காண்பிக்கும் திறன் கொண்டது மற்றும் கடந்த கால அனுபவத்தின் அடிப்படையில் அவர்களின் கல்வியை முடிக்க இலக்கு தேதியைக் கூட வழங்கக்கூடும். இந்த கணிப்புகள் பின்வருவனவற்றால் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன:

- கல்வியுடன் தொடர்புடைய செலவுகளை இயக்குகிறது

- இறப்பு மற்றும் கருவுறுதல் போன்ற சமூகத்தின் மக்கள்தொகை பண்புகள்

- சராசரி வீட்டுக்காரர்களின் கல்விக்கான விருப்பங்களும் விருப்பங்களும்

- படித்தவர்களால் பெறப்பட்ட வருமானம்

- மாணவர் மானியங்களின் இருப்பு மற்றும் அளவு

- புதிய மாணவர்களை அனுமதிக்க பல்வேறு பள்ளிகள் பயன்படுத்தும் தரநிலைகள்

இந்த தடைகள் சமூக கோரிக்கை அணுகுமுறை எதிர்கொள்ளும் சில சிரமங்கள் மட்டுமே, மேலும் இது எச்சரிக்கையுடன் அணுகப்பட வேண்டும்.

வருவாய் விகிதம்

இந்த அணுகுமுறை கல்வியை உற்பத்தித்திறனுக்கு பங்களிப்பதற்கான ஒரு வழியாக பார்க்கிறது, எனவே இது கல்வியை ஒரு முதலீட்டு முடிவாக பார்க்கிறது. மாணவர் ஒரு கட்டத்தில் இருந்து மேலதிக கல்வியால் வழங்கப்படும் நன்மைகளைப் பார்த்து, மதிப்பிடப்பட்ட வருவாய் விகிதத்தின் அடிப்படையில் அவர்களின் முடிவை எடுப்பார். இதன் விளைவாக, ஒரு பள்ளி பல்வேறு வகையான கல்விக்கான முதலீட்டு மகசூல் மற்றும் பொருளாதாரத்தின் பல்வேறு துறைகளுக்கு கல்வியின் விளைச்சலை மதிப்பிட்ட பின்னரே கல்வி வசதிகளை விரிவுபடுத்துகிறது.

மனிதவள தேவை அணுகுமுறை

அடிப்படையில், இந்த அணுகுமுறை கல்விக்கும் மக்கள்தொகையின் பொருளாதார வளர்ச்சிக்கும் இடையே ஒரு தொடர்பு இருப்பதாகவும், போதுமான அளவு திறமையான உழைப்பு இல்லாதது பொருளாதார வளர்ச்சிக்கு தடையாக இருக்கும் என்றும் வலியுறுத்துகிறது. ஆகையால், திறமையான மனிதவளத்தின் எதிர்கால தேவைகளை முன்னறிவிக்க முயற்சிப்பது மிகவும் முக்கியமானது, இதனால் இலக்கு மொத்த தேசிய தயாரிப்பு அல்லது தொழில்துறை உற்பத்தியின் அளவை அடைய முடியும். இந்த கணிப்புகளின் அடிப்படையில், கொள்கை வகுப்பாளர்கள் மற்றும் திட்டமிடுபவர்கள் பின்னர் கல்வித் துறையை சரியான வழியில் அபிவிருத்தி செய்வார்கள்.

அளவு அணுகுமுறை

இந்த அணுகுமுறை ஒரு நிறுவனத்திற்கு மிகவும் உள்ளூர், மேலும் இது மனிதவள திட்டமிடலுக்கான ஒரு வரைவைத் தயாரிக்கும் உயர் மட்ட நிர்வாகத்தைப் பற்றியது. மனித வள மேலாண்மை தகவல் அமைப்பு மற்றும் மனிதவள சரக்கு நிலைகள் பகுப்பாய்வு செய்யப்படுகின்றன, மேலும் அந்த தகவலின் அடிப்படையில், மனிதவளத்திற்கான எதிர்கால தேவை அளவு கருவிகளின் உதவியுடன் முன்னறிவிக்கப்படுகிறது. இந்த அணுகுமுறை மனித வளங்களில் உபரிகள் மற்றும் பற்றாக்குறையை முன்னறிவிப்பதில் கவனம் செலுத்துகிறது, மேலும் இது முக்கியமாக உயர் நிர்வாகத்தால் செய்யப்படுகிறது.

தரமான அணுகுமுறை

இந்த அணுகுமுறை அளவு அணுகுமுறையை விட மிகவும் கீழானது, மேலும் இது ஊழியர்களின் பயிற்சி, மேம்பாடு மற்றும் படைப்பாற்றல் போன்ற தனிப்பட்ட அக்கறைகளில் கவனம் செலுத்துகிறது. உந்துதல், பதவி உயர்வு, நலன்புரி, பாதுகாப்பு, சலுகைகள் மற்றும் இழப்பீடு ஆகியவை பிற கவலைகளில் அடங்கும். இது முதன்மையாக கீழ் மட்ட ஊழியர்களால் செய்யப்படுகிறது.

கலப்பு அணுகுமுறை

இந்த அணுகுமுறை தரமான மற்றும் அளவு அணுகுமுறைகளை ஒருங்கிணைக்கிறது, மேலும் ஒரு சமநிலையை அடைய முயல்கிறது. இது சிறந்த முடிவுகளைத் தருகிறது, மேலும் மேலாண்மை மற்றும் பணியாளர்களிடையே சமமான பங்களிப்பை ஊக்குவிக்கிறது.

முடிவுரை

சமகால வணிக காட்சியின் வளர்ந்து வரும் சிக்கலான நிலையில், மனிதவள திட்டமிடல் ஒரு அமைப்புக்கும் பொருளாதாரத்திற்கும் முக்கியமானது. இது அமைப்பு அல்லது தேசம் அதன் எதிர்கால தேவைகளை முன்கூட்டியே அறிந்துகொள்ளவும் முன்கூட்டியே நன்கு திட்டமிடவும் உதவுகிறது. சிறப்பாகச் செய்தால், அது உங்கள் போட்டியாளர்களை விட உங்களை முன்னிலைப்படுத்தக்கூடும்.