பணியிடத்தில் உறுதிப்படுத்தும் செயலின் எடுத்துக்காட்டுகள்

கடந்த காலங்களில் பாகுபாடு காட்டப்பட்ட தனிநபர்களின் வரையறுக்கப்பட்ட குழுக்களுக்கு ஆதரவாக வரலாற்று தவறுகளை சரி செய்வதை உறுதிப்படுத்தும் நடவடிக்கை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. உதாரணமாக, ஒரு நிறுவனம் அதிக எண்ணிக்கையிலான சிறுபான்மை வேலை தேடுபவர்கள் உள்ள பகுதிகளில் வேலைகளை இடுகையிடலாம். பல நிறுவனங்கள் தங்கள் வணிக மாதிரிகளின் ஒரு பகுதியாக உறுதியான நடவடிக்கைக் கொள்கைகளை செயல்படுத்தியுள்ளன. ஆனால் இந்த நடைமுறை சர்ச்சைக்குரியது, சில வர்ணனையாளர்கள் இது உண்மையில் தலைகீழ் பாகுபாடு என்று கூறுகின்றனர்.

பணியிடத்தில் உறுதியான நடவடிக்கை என்றால் என்ன?

அதன் மையத்தில், உறுதிப்படுத்தும் நடவடிக்கை என்பது எந்தவொரு கொள்கையையும் குறிக்கிறது வரலாற்று ரீதியாக பின்தங்கிய குழுக்களின் உறுப்பினர்களுக்கான வாய்ப்புகளை ஊக்குவித்தல், எடுத்துக்காட்டாக, குறைபாடுகள் உள்ள வேலை விண்ணப்பதாரர்கள் மற்றும் வண்ண வேட்பாளர்கள். குறிப்பாக வேலைவாய்ப்பு, வணிகம் மற்றும் கல்வி ஆகிய துறைகளில் ஆடுகளத்தை சமன் செய்வதே இதன் நோக்கம்.

இந்த வார்த்தையின் தோற்றம் ஜனாதிபதி கென்னடியின் 1961 நிர்வாக உத்தரவில் இருந்து சமமான வேலை வாய்ப்பு. விண்ணப்பதாரரின் இனம், மதம், நிறம் அல்லது தேசிய வம்சாவளியைப் பொருட்படுத்தாமல் ஒப்பந்தங்கள் வழங்கப்படுவதை உறுதி செய்ய அரசாங்க நிறுவனங்கள் சாதகமான நடவடிக்கைகளை எடுக்க வேண்டும். இந்த உத்தரவு இன்றும் உள்ளது, இதன் விளைவாக அரசாங்க ஒப்பந்தக்காரர்கள் தங்கள் பணியாளர்களை ஆராய்ந்து பிரதிநிதித்துவத்தின் கீழ் உள்ள எந்தவொரு பகுதியையும் குறிவைக்க வேண்டும்.

உறுதிப்படுத்தப்பட்ட நடவடிக்கை குறித்த நமது புரிதல் 1961 முதல் விரிவடைந்துள்ளது, குறிப்பாக பாதுகாக்கப்பட்ட வகைகளின் பட்டியலில் பாலினத்தை சேர்ப்பதன் மூலம். ஆனால் அடிப்படைக் கொள்கை ஒன்றே - வரலாற்று ரீதியாக பின்தங்கிய குழுக்களின் முன்னுரிமை சிகிச்சையின் மூலம் சமூக சமத்துவத்தை மேம்படுத்துதல். குறிக்கோள் என்னவென்றால், காலப்போக்கில், இனம், பாலினம் மற்றும் பிற இன சுயவிவரங்களின் அடிப்படையில் பணியமர்த்தல் அல்லது வேலைவாய்ப்பு பாகுபாடு இல்லை.

வணிகங்கள் ஏன் உறுதியான நடவடிக்கை எடுக்க வேண்டும்?

பணியமர்த்தல் மற்றும் பதவி உயர்வு செயல்முறைக்கு வெளிப்படைத்தன்மையைச் சேர்ப்பதே முக்கிய காரணம். உறுதியான நடவடிக்கைக் கொள்கை எதுவும் இல்லாதபோது, ​​நிராகரிக்கப்பட்ட விண்ணப்பதாரர்களுக்கு அவர்கள் ஏன் நிராகரிக்கப்பட்டார்கள் அல்லது மூடிய கதவுகளுக்குப் பின்னால் பணியமர்த்தல் மேலாளர்கள் என்ன சொல்கிறார்கள் என்று தெரியாது. திறன் பற்றாக்குறை காரணமாக வேட்பாளர் நிராகரிக்கப்பட்டிருக்கலாம், ஆனால் சமமாக நிறுவனம் ஒரு குறிப்பிட்ட குழுவின் உறுப்பினர்களுக்கு பாகுபாடு காட்டக்கூடும். ஆனால் நீங்கள் நிறுவனத்திற்காக வேலை செய்யாதபோது பாகுபாடு காண்பிப்பது கடினம், மேலும் முடிவெடுக்கும் செயல்முறைக்கு நீங்கள் தனியுரிமை இல்லை.

இதன் விளைவாக, பல நிறுவனங்கள் பணியிடத்தில் அதிக பன்முகத்தன்மையை உறுதிப்படுத்த உதவும் உறுதியான நடவடிக்கைக் கொள்கைகளை பின்பற்றத் தேர்வு செய்கின்றன. முறைகள் வேறுபடுகின்றன, ஆனால் அவை வழக்கமாக தொடர்ச்சியான வேலை நடவடிக்கைகளின் வடிவத்தை எடுத்துக்கொள்கின்றன, அவை அனைவருக்கும் சமமான வேலைவாய்ப்பு இருப்பதை உறுதிசெய்ய வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளன. அறியப்பட்ட சிக்கல்களை சரிசெய்ய கொள்கைகள் பாடுபடக்கூடும், எடுத்துக்காட்டாக, பெண்கள் மற்றும் சிறுபான்மையினர் வேலை சந்தையில் கிடைக்கும் விகிதத்திற்கு ஏற்ப வேலை செய்யப்படுவதை உறுதி செய்வதற்கான கொள்கைகளை உருவாக்குவதன் மூலம். அல்லது, நிறுவனத்தின் தற்போதைய கொள்கைகள் தற்செயலாக பாகுபாடு காட்டாது என்பதை இது உறுதிப்படுத்தக்கூடும்.

விமர்சகர்கள் பெரும்பாலும் இதை "தலைகீழ் பாகுபாடு" என்று குறிப்பிடுகையில், கடந்த காலங்களில் மேலாளர்களை பணியமர்த்துவதன் மூலம் விகிதாசாரமாக நிராகரிக்கப்பட்ட குழுக்களுக்கான விளையாட்டுத் துறையை சமன் செய்வதே உறுதியான நடவடிக்கைக் கொள்கையாகும்.

உறுதியான செயல் சட்டம்

தனியார் முதலாளிகளைப் பொறுத்தவரை, கடந்தகால பாகுபாட்டைக் கடக்க ஒரு உறுதியான செயல் திட்டத்தை உருவாக்க நீதிமன்றம் உங்களுக்கு உத்தரவிட்டாலொழிய, ஒரு கொள்கையைத் தொடங்குவது தன்னார்வ. பெரும்பாலான தனியார் முதலாளிகள் ஒரு திட்டத்தை கட்டாயமாக்காவிட்டால் அதை செயல்படுத்த தேர்வு செய்வதில்லை. கொள்கைகள் உருவாக்க சிக்கலானவையாக இருப்பதால், பாகுபாடு-எதிர்ப்பு சட்டத்தை நீங்கள் தவறாக இயக்கவில்லை என்பதை உறுதிப்படுத்த உங்களுக்கு ஒரு வழக்கறிஞரின் வழிகாட்டுதல் தேவைப்படும்.

நீங்கள் 50 க்கும் மேற்பட்ட ஊழியர்களைப் பயன்படுத்துகிறீர்கள் மற்றும் நீங்கள் $ 50,000 க்கும் அதிகமான மதிப்புள்ள தயாரிப்புகள் அல்லது சேவைகளை அரசாங்கத்திற்கு விற்கிறீர்கள் என்றால், உறுதிப்படுத்தும் நடவடிக்கை கட்டாயமாகும். நீங்கள் எழுதப்பட்டதை உருவாக்க வேண்டும் உறுதியான செயல் திட்டம் (ஆம் ஆத்மி) பெண்கள் மற்றும் சிறுபான்மையினர் எதிர்பார்க்கும் விகிதத்தில் பணியாற்றுவதை உறுதி செய்ய. கூட்டாட்சி ஒப்பந்த இணக்க திட்டங்களின் தொழிலாளர் துறை அலுவலகம் ஆம் ஆத்மி கட்சியை மதிப்பாய்வு செய்து அரசாங்க ஒப்பந்தங்களை வழங்கும்போது அதை கவனத்தில் கொள்ளலாம்.

நீங்கள் ஒரு தன்னார்வ உறுதிப்படுத்தும் செயல் திட்டத்தை உருவாக்க முடிவு செய்தால், தலைப்பு VII க்கு இணங்க நீங்கள் நடவடிக்கை எடுக்க வேண்டும் மற்றும் உங்கள் முன்முயற்சிகளிலிருந்து பயனடையாத மக்களின் உரிமைகள் அனைத்தையும் உங்கள் திட்டம் மிதிக்காது என்பதை உறுதிப்படுத்த வேண்டும். பொதுவாக, இதன் பொருள்:

  • திட்டத்திற்கு ஒரு உண்மை அடிப்படையை நிறுவுதல். வழக்கமாக, பாகுபாடு காட்டப்பட்ட குழுவிற்கும் மற்ற அனைவருக்கும் கிடைக்கும் வாய்ப்புகளுக்கு இடையில் "வெளிப்படையான ஏற்றத்தாழ்வு" காட்ட தரவுகளை உருவாக்குவது இதன் பொருள்.
  • திட்டத்தை உறுதி செய்தல் பயனற்ற ஊழியர்களின் நலன்களுக்கு தடையாக இருக்காது. உதாரணமாக, வெள்ளை, ஆண் தொழிலாளர்களை பணிநீக்கம் செய்ய நீங்கள் முடிவு செய்ய முடியவில்லை, மேலும் பலதரப்பட்ட பணியாளர்களுக்கு இடமளிக்க வேண்டும், அல்லது வேலைக்கு தகுதியற்றவர்களாக இருந்தாலும் கூட பெண்களை எப்போதும் ஊக்குவிக்க வேண்டும்.
  • திட்டம் தற்காலிகமாக இருக்க வேண்டும். உறுதியற்ற நடவடிக்கை படிகள் ஏற்றத்தாழ்வை சரிசெய்ய தேவையான வரை மட்டுமே நீடிக்க வேண்டும்.

உறுதியான நடவடிக்கை என்னவென்று இப்போது உங்களுக்குத் தெரியும், பணியிடத்தில் சில உறுதியான செயல் எடுத்துக்காட்டுகளைப் பார்ப்போம்.

பன்முகத்தன்மைக்கான எல்லை

குறைவான சர்ச்சைக்குரிய உறுதிப்படுத்தும் நடவடிக்கை நடவடிக்கைகளில் ஒன்று, புதிய பணியாளர்களை அமைப்பு தேடும் முறையை மாற்றும் செயல்முறையாகும். குறைவான பிரதிநிதித்துவ குழுக்களை நோக்கி அதன் தேடல் முயற்சிகளை வேண்டுமென்றே குறிவைப்பதன் மூலம் இது செய்கிறது. உதாரணமாக, மோசமான பாலின பிரதிநிதித்துவம் கொண்ட ஒரு நிறுவனம் அனைத்து பெண் கல்லூரியில் ஒரு தொழில் கண்காட்சியில் கலந்து கொள்ளலாம் அல்லது பெண் வாசகர்களுடன் வெளியீடுகளில் வேலை விளம்பரங்களை வைக்கலாம். மோசமான இன வேறுபாடு கொண்ட ஒரு நிறுவனம் வரலாற்று ரீதியாக கறுப்புக் கல்லூரிகளில் விண்ணப்பதாரர்களை ஆதாரமாகக் கொள்ளலாம் அல்லது ஆசிய-அமெரிக்க பார் அசோசியேஷன் போன்ற தொழில்முறை சங்கங்கள் என்றாலும்.

அனைத்து நிறுவனங்களும் உண்மையிலேயே செய்து வருவதால், இந்த புள்ளிவிவரங்கள் அதிக எதிர்ப்பை சந்திக்கவில்லை. உண்மையில் ஒரு வேட்பாளரைத் தேர்ந்தெடுக்கும் நேரம் வரும்போது, ​​நேர்காணல் செயல்முறை பாலினம் மற்றும் வண்ண குருடாக இருக்க வேண்டும்.

பணியமர்த்தல் இலக்குகள், ஒதுக்கீடுகள் அல்ல

மிகவும் சர்ச்சைக்குரியது இலக்கு அமைப்பு, அங்கு அமைப்பு சிறுபான்மையினர் அல்லது பணியிடத்தில் பெண்களின் சதவீதத்தை அதிகரிக்க குறிப்பிட்ட பணியமர்த்தல் இலக்குகளை நிர்ணயிக்கிறது. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு பாரம்பரியமாக ஆண் நிறுவனம் 2025 ஆம் ஆண்டில் 40 சதவீத தொழிலாளர்களாக இருக்க வேண்டும் என்ற இலக்கை நிர்ணயிக்கக்கூடும். பிரத்தியேகமாக வெள்ளை சி சூட் கொண்ட ஒரு நிறுவனம், அதன் உயர் வேலைகளில் 20 சதவீதத்தை வெள்ளை அல்லாத பிரதிநிதிகளிடம் செல்ல இலக்கு நிர்ணயிக்கலாம் குழுக்கள்.

இலக்குகள் இருக்கும் வரை இந்த வகை நடவடிக்கை பொதுவாக சட்டபூர்வமானது இலக்குகள் மற்றும் ஒதுக்கீடுகள் அல்ல. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், பாத்திரத்திற்காக ஒரு பெண் / சிறுபான்மையினரை பணியமர்த்துவது நீங்கள் அடைய விரும்பும் ஒன்று, ஒரு முழுமையான தேவை அல்ல. உதாரணமாக, இலக்கை அடைவதற்கு அதிக தகுதி வாய்ந்த ஒரு பெண்ணை விட குறைந்த தகுதி வாய்ந்த பெண்ணைத் தேர்ந்தெடுக்கும் ஒரு அமைப்பு, மிகவும் சேறும் சகதியுமான சட்ட நீரில் மூழ்கிவிடும்.

பணியமர்த்தலில் பிளஸ் காரணிகள்

மற்றொரு சர்ச்சைக்குரிய நடவடிக்கை, பாகுபாடு காட்டப்பட்ட குழுவின் உறுப்பினர்களை பணியமர்த்துவதில் "பிளஸ்" காரணியாகப் பயன்படுத்துகிறது. எடுத்துக்காட்டாக, இரண்டு வேட்பாளர்கள் வந்து இருவருக்கும் ஒரே தகுதிகள் மற்றும் அனுபவம் இருந்தால், நிறுவனம் அதன் உறுதியான நடவடிக்கைக் கொள்கையின் ஒரு பகுதியாக பெண் வேட்பாளரைத் தேர்வு செய்யும்.

"பிளஸ் ஃபேக்டரிங்" நியாயமற்றது என்று சிலர் வாதிடுகிறார்கள், ஏனெனில் ஒரு குழுவின் உறுப்பினர்களுக்கு நன்மை மற்றொரு குழுவின் உறுப்பினர்களின் இழப்பில் வருகிறது, பொதுவாக வெள்ளை ஆண்கள். எனவே, நடைமுறை அடிப்படையில் தலைகீழ் பாகுபாடு ஆகும். மேலும், இது வெவ்வேறு இனங்கள் மற்றும் பின்னணியைச் சேர்ந்தவர்களுக்கு வாய்ப்பளிக்கும் அதே வேளையில், யாரோ ஒருவர் "அவள் ஒரு பெண் என்பதால் மட்டுமே வேலை கிடைத்தது" என்று மக்கள் நினைக்கும் போது அது உண்மையில் அதிக பாகுபாட்டிற்கு வழிவகுக்கும்.

நுழைவதற்கான தடைகளை நீக்குதல்

குறைவான பணியமர்த்தல் என்பது நிறுவனத்தின் பணியமர்த்தல் மற்றும் பதவி உயர்வு நடைமுறைகளை மறுஆய்வு செய்வது மற்றும் சில குழுக்களுக்கு முன்னால் ஒரு தடையை ஏற்படுத்தக்கூடிய எதையும் நீக்குவது. எடுத்துக்காட்டாக, நிறுவனம் குறுகிய அறிவிப்பில் மாநிலத்திற்கு வெளியே பயணிக்கத் தயாராக உள்ளவர்களை மட்டுமே ஊக்குவித்தால், அது குழந்தைகளைப் பராமரிப்பவர்களாக இருப்பதால் பெண்கள் மீது பாகுபாடு காட்டக்கூடும். நிறுவனம் மிகவும் நெகிழ்வான கொள்கையை பின்பற்றுவதன் மூலம் வாய்ப்பிற்கான இந்த தடைகளை நீக்க முடியும்.

நுழைவுக்கான தடைகளை குறைப்பதற்கான மற்றொரு எடுத்துக்காட்டு, வேலைவாய்ப்புக்கு முந்தைய தேர்வுகள் மற்றும் பிற ஸ்கிரீனிங் சோதனைகளுக்கான "துண்டிக்கப்படுவதை" குறைப்பதன் மூலம் பெண்கள் மற்றும் சிறுபான்மையினர் வேலைக்கு தகுதி பெறுவதற்கான வாய்ப்புகள் அதிகம். உதாரணமாக, ஒரு பொலிஸ் அல்லது பாதுகாப்புப் பாத்திரத்திற்கு உடற்பயிற்சி மற்றும் வலிமை சோதனைகள் தேவை என்று வைத்துக்கொள்வோம், மேலும் இந்த சோதனைகள் ஆண் விண்ணப்பதாரரின் வழக்கமான திறனைச் சுற்றி வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளன. ஆண்களை விட பெண்கள் அதிக விகிதத்தில் இந்த சோதனைகளில் தோல்வியடைவதற்கான வலுவான வாய்ப்பு உள்ளது, மேலும் இது பெண்கள் தொழிலுக்குள் நுழைவதைத் தடுக்கும்.

பெண் விண்ணப்பதாரர்களுக்கான பாஸ் தரத்தை குறைப்பது என்பது முதல் பெண்கள் தடையாக இல்லாமல் வேலை பெறுவதற்கான சிறந்த வாய்ப்பாக நிற்கிறது.

கல்வியில் உறுதியான நடவடிக்கை

வணிகங்கள் தங்கள் பணியாளர்களைப் பன்முகப்படுத்த முயன்றது போலவே, கல்வித் துறையும் உள்ளது. கல்லூரி சேர்க்கைகளில் வரையறுக்கப்பட்ட இன ஒதுக்கீடுகள் பாகுபாடு சட்டங்களை மீறுவதாக நீதிமன்றங்கள் தீர்ப்பளித்துள்ளன, ஆனால் மிகவும் நுணுக்கமான அணுகுமுறைகள் பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளத்தக்கவை. உதாரணமாக, பொது மக்களின் பிரதிநிதியான ஒரு மாணவர் அமைப்பை அடைவதற்கு மட்டுமே கொள்கை நோக்கம் கொண்டிருக்கும் வரை கல்லூரிகள் சேர்க்கைக்கான காரணியாக இனம் பயன்படுத்தப்படலாம்.

இருப்பினும், கூட்டாட்சி சட்டம் கல்வியில் உறுதியான நடவடிக்கைக்கு அனுமதித்தாலும், சில மாநிலங்கள் இந்த நடைமுறையை தடை செய்துள்ளன. ஓக்லஹோமா, அரிசோனா, நெப்ராஸ்கா மற்றும் புளோரிடா ஆகிய அனைத்தும் அரசுப் பள்ளிகள் மற்றும் பல்கலைக்கழகங்களில் சில நபர்களுக்கு (இனம் சார்ந்த உறுதியான நடவடிக்கை உட்பட) முன்னுரிமை அளிப்பதை தடைசெய்கின்றன. டெக்சாஸ் ஒரு "10 சதவீத விதி" யில் இயங்குகிறது, இது அவர்களின் பட்டதாரி வகுப்பில் முதல் 10 சதவீதத்தை முடிக்கும் மாணவர்களுக்கு ஒரு மாநில பல்கலைக்கழகத்தில் ஒரு இடத்தை உறுதி செய்கிறது. வெளிப்படையாக, இது எந்தவொரு உறுதியான நடவடிக்கைக் கொள்கையின் விளைவையும் மட்டுப்படுத்தும்.

பொதுவாக, கல்வித் தேர்வில் உறுதியான நடவடிக்கைக் கொள்கைகளின் எதிர்காலம் தெளிவாக இல்லை. ஹார்வர்டின் “இன சமநிலை” திட்டம் ஆசிய-அமெரிக்கர்களுக்கு எதிராக பாகுபாடு காட்டியது என்ற காரணத்தினால், பள்ளியில் அனுமதிக்கப்பட்ட ஆசிய-அமெரிக்கர்களின் எண்ணிக்கையை நியாயமற்ற முறையில் கட்டுப்படுத்துவதன் மூலம், 2014 ஆம் ஆண்டில், ஸ்டூடண்ட்ஸ் ஃபார் ஃபேர் அட்மிஷன்ஸ் என்ற அமைப்பு, ஹார்வர்ட் பல்கலைக்கழகத்தில் இன பாகுபாடு காட்டியது. எந்தவொரு விண்ணப்பதாரரின் இனம் அல்லது இனம் யாருக்கும் தெரியாத வகையில், முற்றிலும் பார்வையற்ற சேர்க்கைக் கொள்கையை வாதி அழைக்கிறார். இந்த வழக்கை நீதிமன்றங்கள் இன்னும் முடிவு செய்யவில்லை.

உறுதியான நடவடிக்கை குறித்த சர்ச்சை

சில உறுதியான நடவடிக்கைக் கொள்கைகள் வேட்பாளர்களை ஊக்குவிக்கும் மற்றும் ஊக்குவிக்கும் போது மட்டுமே தடைகளை குறைக்கின்றன என்றாலும், மற்றவை முனைகின்றன தீவிரமாக சாதகமாக இனம், பாலினம், தேசியம் அல்லது மற்றொரு பாதுகாக்கப்பட்ட பண்பு ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் விண்ணப்பதாரர்கள். இந்த பிந்தைய நடவடிக்கைகள்தான் மிகப்பெரிய எதிர்ப்பை சந்தித்தன.

மிக முக்கியமான விமர்சனங்களில் ஒன்று, சில திட்டங்கள் அதிக தகுதி வாய்ந்த வேட்பாளர்களைக் கவனிக்க நிறுவனத்தை கட்டாயப்படுத்தும், அதற்கு பதிலாக, உறுதியான நடவடிக்கைகளின் தரங்களை பூர்த்தி செய்ய, திறமை இல்லாதவர்கள் மீது கவனம் செலுத்துகின்றன. இந்த வகையான கொள்கைகள் உறுதியான நடவடிக்கையின் பயனாளிகளுக்கு அதிக மனச்சோர்வை உருவாக்கும் அபாயம் உள்ளது, ஏனெனில் இந்த நபர்கள் தகுதிகள் மற்றும் சாதனைகளுக்கு பதிலாக அவர்களின் பாலினம் அல்லது இனத்தின் காரணமாக முன்னேறுவதாக அடிக்கடி குற்றம் சாட்டப்படுகிறார்கள். இந்த வகை களங்கத்தை சமாளிப்பது கடினம்.

ஒவ்வொரு பணியிடத்திலும், உறுதிப்படுத்தும் செயலுக்கு அதன் நன்மைகள் மற்றும் தீமைகள் உள்ளன. ஒருபுறம், உறுதியான நடவடிக்கை ஒரு மாறுபட்ட, சீரான பணியிடத்தைக் கொண்டிருப்பதற்கான கதவைத் திறக்கும். மறுபுறம், உறுதியான நடவடிக்கை மனக்கசப்பு மற்றும் சந்தேகத்தின் சூழ்நிலையை உருவாக்க முடியும். மற்ற எல்லா அணுகுமுறையையும் போலவே, நீங்கள் உறுதிப்படுத்தும் செயலை எவ்வாறு செயல்படுத்துகிறீர்கள் என்பதில் கவனமாக இருக்க வேண்டும், இதன் மூலம் நீங்கள் மிகப்பெரிய விளைவை அடைய முடியும்.


$config[zx-auto] not found$config[zx-overlay] not found