வெளியேற்றம், பணிநீக்கம் மற்றும் ராஜினாமா ஆகியவற்றுக்கு இடையிலான வேறுபாடு
"அவர் இனி இங்கு வேலை செய்ய மாட்டார்."
சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி, உங்கள் பணியாளர்கள் பெரும்பாலும் இந்த குறுகிய சொற்றொடரைப் பயன்படுத்தி பணியாளர் பணி-பிரிப்பு காட்சிகளின் வரம்பை விவரிக்கிறார்கள். குறிப்பிடப்பட்ட ஊழியர் ராஜினாமா செய்திருக்கலாம், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டிருக்கலாம் அல்லது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டிருக்கலாம். அவர் அறிவிப்புடன் அல்லது இல்லாமல் தானாக முன்வந்து ராஜினாமா செய்திருக்கலாம், அல்லது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கு மாற்றாக அவர் விருப்பமின்றி ராஜினாமா செய்திருக்கலாம். ஒவ்வொரு சூழ்நிலையிலும் நீங்கள் - முதலாளியாக - வேலைவாய்ப்பு பிரிப்பு நடைபெறுவதற்கு முன்பு, வேலைவாய்ப்பு பிரிக்கும் நேரத்தில் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு பிரிப்பு நடந்தபின்னர் இணங்க வேண்டும் என்ற சட்டபூர்வமான கடமைகளை உள்ளடக்கியது.
ஒரு பணியாளரை துப்பாக்கிச் சூடு
நீங்கள் ஒரு பணியாளரை சுடலாம் - அல்லது வெளியேற்றலாம். பொதுவாக, உங்கள் வணிகத்தின் சிறந்த நலன்களுக்காக இல்லாத ஒன்றைச் செய்ததற்காக ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறார், இது “காரணத்திற்காக” நீக்கப்பட்டதாக அறியப்படுகிறது, எனவே இந்தச் சொல்லுக்கு எதிர்மறையான அர்த்தம் உள்ளது. ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது, அவரது வேலை உடனடியாக நிறுத்தப்படும் அல்லது - ஒரு குறிப்பிட்ட தேதியின்படி - முதலாளியின் விருப்பப்படி. ஒரு ஊழியர் காரணத்திற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது, சில மாநிலங்களில், இது வேலையின்மை நலன்களுக்காக உரிமை கோருவதை ஊழியரைத் தடுக்கலாம்.
இதன் விளைவாக, பணியாளர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதன் சூழ்நிலைகளை நீங்கள் கவனமாக ஆவணப்படுத்த வேண்டும், இதனால் அவர் வேலையின்மை பெறக்கூடாது என்று உங்கள் வழக்கை ஆதரிக்க முடியும். பொதுவாக, நிறுவனங்கள் ஊழியரின் வேலையின்மை காப்பீட்டை செலுத்துகின்றன, எனவே உங்கள் பாலிசியைத் தாக்க முடிந்தவரை சில உரிமைகோரல்களை நீங்கள் விரும்புகிறீர்கள்.
காரணத்திற்காக நீக்கப்பட்ட ஊழியர்களின் புதுப்பிக்கப்பட்ட பதிவை வைத்திருங்கள். வேலை குறிப்பு சோதனை அல்லது பின்னணி தேடலின் ஒரு பகுதியாக, எதிர்காலத்தில் அந்த ஊழியர்களைப் பற்றி நீங்கள் தொடர்பு கொள்ளலாம். ஒரு முழுமையான வேலைவாய்ப்பு பதிவு உங்கள் ஊழியர்களுக்கு வேலை பிரிப்பு குறித்த கேள்விகளுக்கு துல்லியமாக பதிலளிக்க உதவுகிறது.
ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தல்
சில நேரங்களில், சமீபத்தில் இயற்றப்பட்ட சட்டத்தின் விளைவாக விற்பனையின் சரிவு போன்ற எதிர்பாராத காரணிகளின் அடிப்படையில் ஒரு பணியாளரை நீங்கள் செல்ல அனுமதிக்க வேண்டும். இந்த வகை வேலை பிரிப்பு தன்னிச்சையானது, ஆனால் அது ஊழியரின் தவறு அல்ல. ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது, பொதுவாக, அவர் ஒரு புதிய வேலையைத் தேடும்போது அவளுடைய வேலையின்மை சலுகைகளை அணுக முடியும்.
ஒரு பணியாளரின் ராஜினாமாவை ஏற்றுக்கொள்வது
ஒரு ஊழியர் தனது வேலையை நிறுத்த முடிவு செய்தால், அவர் வேலையை ராஜினாமா செய்கிறார். ஒரு ராஜினாமா உடனடியாக இருக்க முடியும், அல்லது எதிர்கால தேதியிலிருந்து விலகுவதற்கான தனது விருப்பத்தை ஊழியர் உங்களுக்கு அறிவிக்க முடியும். இரண்டு வார அறிவிப்பு பொதுவானது, ஆனால் ஒரு முதலாளி ஒரு கொள்கையை செயல்படுத்த முடியும், அது 30 நாட்கள் அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட அறிவிப்பு தேவைப்படுகிறது, அந்த நிலை முக்கியமானதாக இருந்தால். ஒரு முதலாளியின் ராஜினாமா அறிவிப்பு தேவைகளுக்கு இணங்காதது, பணியாளர் திரட்டப்பட்ட விடுமுறை நாட்களுக்கான ஊதியத்தை இழப்பது போன்ற முக்கிய வேலை நன்மைகளை இழக்க நேரிடும்.
வேறுபாடுகளை மனதில் கொள்ளுங்கள்
ஒரு பணியாளரின் வேலையின் முடிவை நீங்கள் வகைப்படுத்தும் விதம் உங்கள் நிறுவனத்திற்கு நீண்டகால சட்ட விளைவுகளை ஏற்படுத்தும். நீங்கள் ஒரு பணியாளரை காரணத்திற்காக பணிநீக்கம் செய்தால், ஆனால் நீங்கள் அவரை பணிநீக்கம் செய்ததற்கான சூழ்நிலைகளையும் அவரின் தன்மையையும் அவர் மறுக்கிறார் என்றால், உங்கள் நிறுவனம் திருப்பிச் செலுத்துவதற்கும் மறுக்கப்பட்ட நன்மைகளுக்கும் வழக்குத் தொடரலாம். உங்கள் ஊழியர்களில் ஒருவர் குறிப்பிற்கான கோரிக்கைக்கு பதிலளித்தால், பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு பதிலாக ஒரு முன் ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார் என்று கூறி - அந்த நபர் தனது புதிய வேலையை இழந்தால் - உங்கள் நிறுவனம் ஒரு வழக்கை எதிர்கொள்ள நேரிடும்.
ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டாலும், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டாலும், அல்லது ராஜினாமா செய்தாலும் - ஒரு வணிக உரிமையாளராக, ஒரு துல்லியமான வேலைவாய்ப்பு பதிவை வைத்திருப்பது உங்கள் கடமையாகும், இதனால் பணியாளர் பிரிவின் அடிப்படையை நீங்கள் நிரூபிக்க முடியும்.
