ஒரு தொழிற்சங்கப்படுத்தப்பட்ட Vs. க்கு இடையிலான வேறுபாடு. ஒரு அல்லாத பணியாளர்
தனியார் துறை ஊழியர்களை விட பொதுத்துறை ஊழியர்கள் தொழிற்சங்க உறுப்பினர்களாக உள்ளனர். ஜனவரி 2018 அறிக்கையில், யு.எஸ். தொழிலாளர் துறை, தொழிலாளர் புள்ளிவிவர பணியகம் (பி.எல்.எஸ்) பொதுத்துறையில் 34.4 சதவீத தொழிலாளர்கள் தொழிற்சங்கங்கள் என்றும், தனியார் துறை தொழிலாளர்களில் வெறும் 6.5 சதவீதம் பேர் தொழிற்சங்கங்களைச் சேர்ந்தவர்கள் என்றும் தெரிவிக்கிறது. சில அறிக்கைகள் தொழிற்சங்க உறுப்பினர் குறைந்து வருவதாகக் குறிப்பிடுகின்றன, ஆனால் 2016 முதல் 2017 வரை தொழிற்சங்க உறுப்பினர் எண்ணிக்கை சற்று அதிகரித்ததாக பி.எல்.எஸ் அறிக்கையில் தெரிவிக்கப்பட்டுள்ளது.
தொழிற்சங்கத் தொழிலாளர்களைப் பணியமர்த்தும் நிறுவனங்களில் நீங்கள் இருந்தால், தொழிற்சங்கத் தொழிலாளர் மற்றும் ஒரு அல்லாத தொழிலாளர் தொகுப்பிற்கு இடையிலான முக்கிய வேறுபாடுகளை நீங்கள் புரிந்துகொள்வது மிகவும் முக்கியமானது. நீங்கள் படிக்க வேண்டிய மிக முக்கியமான சட்டங்களில் ஒன்று தேசிய தொழிலாளர் உறவுகள் சட்டம் (என்.எல்.ஆர்.ஏ) ஆகும், ஏனெனில் இது ஒவ்வொரு பணியாளரின் உரிமையையும் முதலாளியின் பொறுப்பையும் அமைக்கிறது.
நிறுவன அமைப்பு மற்றும் யூனியன் உறுப்பினர்
உங்கள் பணியாளர்களில் ஒரு பகுதியினர் தொழிற்சங்கப்படுத்தப்பட்டிருந்தாலும், உங்கள் நிறுவனம் ஒருபோதும் முழுமையாக ஒன்றிணைக்கப்பட வாய்ப்பில்லை. ஒரு காரணம் என்னவென்றால், மேற்பார்வையாளர்களும் மேலாளர்களும் தொழிற்சங்க உறுப்பினர்களாக ஆவதற்கு தகுதியற்றவர்கள், ஏனெனில் மேற்பார்வையாளர்களை முதலாளியின் சார்பாக செயல்படுவதாக என்.எல்.ஆர்.ஏ குறிப்பாக அடையாளம் காட்டுகிறது. மேற்பார்வையாளர்கள் (மற்றும் மேலாளர்கள் மற்றும் இயக்குநர்கள்) தங்கள் வேலை கடமைகளின் செயல்பாட்டில் சுயாதீனமான தீர்ப்பைப் பெறுபவர்கள் மற்றும் "பணியமர்த்தல், இடமாற்றம், இடைநீக்கம், பணிநீக்கம் ... அல்லது பிற ஊழியர்களை ஒழுங்குபடுத்துதல் அல்லது பொறுப்புடன் அவர்களை வழிநடத்த" அதிகாரம் கொண்டவர்கள்.
மேற்பார்வையாளர்கள் மற்றும் வரி மேற்பார்வையாளர்களுக்கு மேலான நிர்வாகத்தின் நிலை (உங்கள் நிறுவனம் அவர்களிடம் இருந்தால்), என்.எல்.ஆர்.ஏவால் பாதுகாக்கப்படும் ஊழியர்களுடன் ஆர்வத்தைப் பகிர்ந்து கொள்ள வேண்டாம். தொழிற்சங்க உறுப்புரிமைக்கு தகுதியானவர்கள் எனக் கருதப்படும் ஊழியர்களின் கூட்டுச் செயல்பாட்டை என்.எல்.ஆர்.ஏ பாதுகாக்கிறது. கூடுதலாக, "ரகசிய" ஊழியர்களாகக் கருதப்படும் தொழிலாளர்களின் ஒரு வகை உள்ளது, மேலும் அவர்களுக்கும் தொழிற்சங்கத் தொழிலாளர்களுடன் ஆர்வமுள்ள சமூகம் இல்லை.
பொதுவாக, ரகசிய ஊழியர்கள் ஊதியம் மற்றும் பணியாளர் கோப்புகளை அணுகக்கூடிய ஊழியர்களாக உள்ளனர், அல்லது அவர்கள் நிர்வாக முடிவுகளுக்கு ஆதரவாக தனியுரிமை மற்றும் வேலை கடமைகளைச் செய்கிறார்கள். எவ்வாறாயினும், தொழிற்சங்கத் தொழிலாளர்களை அல்லாத தொழிலாளர்களிடமிருந்து வேறுபடுத்தும் நிலைப்பாடு இது அல்ல. ஒரு ஊழியர் தொழிற்சங்கமா அல்லது அல்லாதவரா என்பதை அடிப்படையாகக் கொண்டு பல வேலைவாய்ப்பு நடவடிக்கைகள் வித்தியாசமாகக் கையாளப்படுகின்றன.
யூனியன் vs யூனியன் அல்லாத ஊதியங்கள் மற்றும் சம்பளம்
தொழிற்சங்கமயமாக்கப்பட்ட சூழலுக்கும், பணியிடமற்ற பணியாளர்களுக்கும் இடையிலான ஒரு முக்கிய வேறுபாடு, ஊதிய விகிதங்கள் எவ்வாறு கையாளப்படுகின்றன என்பதுதான். தொழிற்சங்க பிரதிநிதிகளுக்கும் உங்கள் நிறுவனத்தின் பேச்சுவார்த்தைக் குழுவிற்கும் இடையிலான பேச்சுவார்த்தை மூலம் யூனியன் தொழிலாளர்களின் ஊதியங்கள் நிறுவப்படுகின்றன. பல சந்தர்ப்பங்களில், உங்கள் பேச்சுவார்த்தைக் குழுவில் ஒரு மனிதவள மேலாளர் அல்லது தொழிலாளர் உறவு நிபுணர், அத்துடன் நிறுவனத்தின் சார்பாக ஒப்பந்தங்களில் நுழைய அதிகாரம் உள்ள ஒரு நிறுவன நிர்வாகி ஆகியோர் அடங்குவர்.
பேரம் பேசும் மேஜையில் உட்கார தொழிற்சங்க ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு விஷயங்கள் குறித்து போதுமான அறிவு இருந்தால், அது நிறுவனத்தின் தலைவர் அல்லது துணைத் தலைவர் அல்லது தலைமை நிதி அதிகாரி போன்ற அவரது வடிவமைப்பாளராக இருக்கலாம்.
தொடர்ச்சியான திட்டங்கள் மற்றும் எதிர் திட்டங்கள் மூலம், தொழிற்சங்க வணிக அதிகாரிகள் மற்றும் நிறுவன பிரதிநிதிகள் மணிநேர விகிதங்கள், ஊதிய உயர்வு அட்டவணை மற்றும் கூடுதல் நேர விகிதங்கள் போன்ற ஊதிய பிரச்சினைகளை வெளிப்படுத்துகின்றனர். ஒரு தொழிற்சங்க ஊழியர் கப்பலில் வரும்போது, ஊதியங்கள் குறித்து அந்த புதிய வாடகைக்கு நீங்கள் பேச்சுவார்த்தை நடத்த வேண்டாம், ஏனெனில் விகிதம் கூட்டு பேரம் பேசும் ஒப்பந்தத்தின் ஒரு பகுதியாகும்.
நீங்கள் ஒரு அல்லாத பணியாளரை பணியமர்த்தும்போது, பொதுவாக சம்பளம் அல்லது ஊதிய விகிதம் பற்றி ஒரு விவாதம் உள்ளது, சில சந்தர்ப்பங்களில், நீங்கள் தேர்ந்தெடுக்கும் வேட்பாளர் சலுகையைப் பேச்சுவார்த்தை நடத்த விரும்பலாம். இருப்பினும், ஒவ்வொரு வேட்பாளருடனும் ஒரு அல்லாத வேலைக்கு பேச்சுவார்த்தை நடத்த நீங்கள் கடமைப்பட்டுள்ளீர்கள் அல்லது சொல்ல வேண்டும் என்று சொல்ல முடியாது. உங்களுக்கு எப்போதும் சம்பளம் அல்லது மணிநேர வீதம் வழங்கவும் உறுதியாக நிற்கவும் விருப்பம் உள்ளது; இருப்பினும், ஒரு அல்லாத வேட்பாளரின் பார்வையில், எல்லாம் பேச்சுவார்த்தைக்குட்பட்டது.
நன்மைகள் மற்றும் பணி நிலைமைகள்
நன்மைகள் மற்றும் பணி நிலைமைகளும் தொழிற்சங்கத் தொழிலாளர்களுக்கான கூட்டு பேரம் பேசும் செயல்முறையின் ஒரு பகுதியாகும். எடுத்துக்காட்டாக, சுகாதார பேச்சுவார்த்தைக்கான தொழிற்சங்க ஊழியர்களின் செலவில் 50 சதவீதத்தை ஈடுகட்ட நிறுவனம் உங்கள் பேச்சுவார்த்தை மூலோபாயமாக இருக்கலாம், அதேசமயம் தொழிற்சங்கம் நிறுவனத்திற்கு 75 சதவீத செலவை செலுத்துமாறு அழுத்தம் கொடுக்கிறது.
மற்றொரு தொடர் திட்டங்கள் மற்றும் எதிர்முனைகள் மூலம், நீங்கள் இறுதியாக சுகாதாரம் மற்றும் நலன்புரி சலுகைகள் குறித்து ஒரு உடன்படிக்கைக்கு வருகிறீர்கள். ஏ.எஃப்.எல்-சி.ஓ.ஓவின் இணை நிறுவனமான யூனியன் பிளஸ், யூனியன் தொழிலாளர்களை விட அதிகமான தொழிற்சங்கத் தொழிலாளர்கள் உத்தரவாத ஓய்வூதியங்களை அணுகுவதாகக் கூறுகிறது.
உங்கள் நிறுவனம் தொழிற்சங்க ஊழியர்களுக்கான ஓய்வூதிய திட்டத்தை ஆதரித்தால், அந்த திட்டத்திற்கு பங்களித்த தொகை மற்றொரு பேச்சுவார்த்தை புள்ளியாகும். மேலும், விடுமுறை மற்றும் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு சலுகைகள் பேச்சுவார்த்தை நடத்தப்படுகின்றன, வேலை நிலைமைகள் போன்றவை, விடுமுறை விடுப்பு மற்றும் கூடுதல் நேர வேலைக்கான கோரிக்கைகளில் சீனியாரிட்டி காரணிகள் எவ்வாறு உள்ளன.
அல்லாத வேலைகள் மூலம், தொழிலாளர்கள் பொதுவாக 401 (கே) போன்ற ஓய்வூதிய திட்டத்தின் விதிமுறைகளை பேச்சுவார்த்தை நடத்தும் ஆடம்பரத்தைக் கொண்டிருக்க மாட்டார்கள். பல சந்தர்ப்பங்களில், முதலாளி பொருத்தம் உட்பட, அல்லாத ஊழியர்களுக்கு கிடைக்கக்கூடிய ஓய்வூதிய சேமிப்பு விருப்பங்களை முதலாளி தீர்மானிக்கிறார், மேலும் அல்லாத பணியாளர் அதற்காக பதிவு செய்யலாமா இல்லையா என்பதை தேர்வு செய்யலாம்.
பணியாளர் புகார்கள் மற்றும் குறைகளை
தங்கள் கூட்டு பேரம் பேசும் ஒப்பந்தத்தில் கோடிட்டுக் காட்டப்பட்டுள்ள செயல்முறையின்படி, தொழிற்சங்கத் தொழிலாளர்கள் குறைகளைத் தாக்கல் செய்வதன் மூலம் அதிருப்தியை வெளிப்படுத்துகின்றனர். முறைசாரா மதிப்பாய்வுடன் தொடங்கும் பல படிகளுடன் குறைகளை மிகவும் முறையான முறையில் கையாளப்படுகிறது. முறைசாரா மறுஆய்வு என்பது செயல்பாட்டின் முதல் கட்டமாகும், மேலும் இது மேற்பார்வையாளர், தொழிற்சங்க ஊழியர் மற்றும் தொழிற்சங்க பணிப்பெண்ணுடனான சந்திப்பாக இருக்கலாம். சிக்கலை தீர்க்க முடியாவிட்டால், நிர்வாக மதிப்பாய்வு, எழுதப்பட்ட பதில்கள் மற்றும் முறையீடுகள் ஆகியவற்றை உள்ளடக்கிய அடுத்தடுத்த படிகள் உள்ளன.
நிறுவன மட்டத்தில் ஒரு குறைகளைத் தீர்க்க முடியாவிட்டால், நடுவர் இறுதி கட்டமாக இருக்கலாம், மேலும் வழக்கைக் கேட்க கட்சிகள் ஒரு நடுவரைத் தேர்ந்தெடுக்கின்றன. சிக்கல்களின் எடுத்துக்காட்டுகள் ஒரு பணி ஒதுக்கீட்டில் அதிருப்தி முதல் பணியிடத்தில் நியாயமற்ற சிகிச்சை என்று கூறப்படுகின்றன.
அல்லாத ஊழியர்களுக்கு, புகார் செயல்முறை பொதுவாக மிகவும் எளிமையானது; எவ்வாறாயினும், பல நிறுவனங்கள் முறையான குறை தீர்க்கும் நடவடிக்கைகளுக்கு ஒத்த ஒரு செயல்முறையை ஏற்றுக்கொள்கின்றன, இது ஒரு மேற்பார்வையாளர், பணியாளர் மற்றும் பணியாளர் உறவுகள் பிரச்சினைகளை தீர்க்க பயிற்சி பெற்ற ஒரு மனிதவள ஊழியரின் மதிப்பாய்வு மூலம் தொடங்குகிறது.
நிறுவன மட்டத்தில் பிரச்சினைகள் தீர்க்கப்படாத ஊழியர்கள் யு.எஸ். சம வேலைவாய்ப்பு வாய்ப்பு ஆணையம் (ஈஇஓசி) அல்லது மாநில நியாயமான வேலைவாய்ப்பு நிறுவனம் போன்ற ஒரு கூட்டாட்சி நிறுவனத்தில் புகார் அளிக்க தேர்வு செய்யலாம். EEOC போன்ற ஒரு கூட்டாட்சி நிறுவனத்தில் தாக்கல் செய்யப்பட்ட புகார்கள் 1964 ஆம் ஆண்டு சிவில் உரிமைகள் சட்டத்தின் தலைப்பு VII போன்ற ஏஜென்சியால் செயல்படுத்தப்படும் சட்டங்களில் ஒன்றின் கீழ் வர வேண்டும்.
