பணியாளர் தேர்வு செயல்முறை
நீங்கள் ஒரு வேலைக்காக நேர்காணல் செய்து சிறிது காலம் ஆகிவிட்டால், இன்று பொதுவான சில புதிய நடைமுறைகளால் நீங்கள் குழப்பமடையக்கூடும். தொலைபேசி நேர்காணல்கள் முதல் போதைப்பொருள் திரையிடல் வரை, இன்று நேர்காணலில் சாதாரணமானது என்ன என்று நீங்கள் ஆச்சரியப்படலாம். நிறுவனங்களைப் பொறுத்தவரை, நேர்காணல் என்பது பணியாளர் நேரங்களில் ஒரு பெரிய செலவாகும். தவறான தேர்வு செய்வதும் விலை உயர்ந்ததாக இருக்கும்.
பணியாளர் தேர்வு செயல்முறை வழக்கமாக அறிவிப்பு அல்லது விளம்பரம், மதிப்பாய்வு செய்தல், திரையிடல், நேர்காணல், சோதனை மற்றும் கிடைக்கக்கூடிய சிறந்த வேட்பாளரைத் தேர்ந்தெடுப்பது ஆகியவற்றைக் குறிக்கிறது.
வேலையை அறிவித்தல்
ஒரு புதிய அல்லது காலியான நிலையை நிரப்ப ஒரு மேலாளர் அல்லது முதலாளி மனித வளங்களை நியமிப்பதன் மூலம் பணியாளர் தேர்வு செயல்முறை வழக்கமாக தொடங்குகிறது. ஒரு வேலை வேட்பாளருக்கு அவர் விரும்பும் தகுதிகளை மேலாளர் முதலில் தீர்மானிக்க வேண்டும். உதாரணமாக, அந்த நபருக்கு கல்லூரி பட்டம் இருக்க வேண்டுமா, அல்லது எத்தனை ஆண்டுகள் தொடர்புடைய அனுபவம் அவசியம்? மேலாளர் வேலைத் தேவைகளை நிறுவியவுடன், மனிதவளத் துறை உள்ளூர் செய்தித்தாள் மற்றும் ஆன்லைனில் விளம்பரங்களை வைக்கிறது.
சில நேரங்களில், மனித வளங்கள் வேட்பாளர்களைக் கண்டுபிடிப்பதற்கு ஒரு ஹெட்ஹண்டர் பயன்படுத்துகின்றன, விற்பனை போன்ற ஒரு குறிப்பிட்ட துறையில் பெரும்பாலும் நிபுணத்துவம் பெற்ற ஒருவர்.
வேட்பாளர் விண்ணப்பங்களை மதிப்பாய்வு செய்தல்
பயோடேட்டாக்களை மதிப்பாய்வு செய்து ஒவ்வொரு வேட்பாளரின் பின்னணியையும் வேலைத் தேவைகளுடன் பொருத்துங்கள். நிறுவனங்கள் சில நேரங்களில் ஒரு விளம்பரத்திற்காக நூற்றுக்கணக்கான விண்ணப்பங்களை பெறுகின்றன. இருப்பினும், மனித வளங்கள் அரை டஜன் மட்டுமே கருதக்கூடும். மோசமான பொருளாதார காலங்களில், பல வேட்பாளர்கள் ஒரு கல்வி மற்றும் அனுபவத்தைக் கொண்டிருக்கலாம், அது வேலைக்கான தகுதிகளை மீறுகிறது.
மாறாக, நல்ல பொருளாதார காலங்களில் தகுதியான வேட்பாளர்களைக் கண்டுபிடிப்பது கடினமாக இருக்கலாம். ஆயினும்கூட, மனிதவளமும் பணியமர்த்தல் மேலாளரும் ஒரு நேர்காணலுக்கு எத்தனை வேட்பாளர்களை தத்ரூபமாக கொண்டு வர முடியும் என்பதை தீர்மானிக்க வேண்டும்.
ஆரம்ப வேட்பாளர் திரையிடல்
நேரத்தையும் பணத்தையும் மிச்சப்படுத்த, நேர்காணல் ஒரு திரையிடல் நேர்காணலுடன் தொடங்கலாம், குறிப்பாக ஒரு வேலை வேட்பாளர் ஊருக்கு வெளியே வாழ்ந்தால். மனித வளங்கள் வழக்கமாக தொலைபேசியில் ஸ்கிரீனிங் நேர்காணலை வேட்பாளர்களின் துறையை குறைக்க உதவும். ஒரு நேர்காணலுக்கு ஒரு வேட்பாளர் அவரைப் பறக்க உத்தரவிட தேவையான தகுதிகள் உள்ளதா என்பதைத் தீர்மானிக்க ஒரு தொலைபேசி நேர்காணல் உதவுகிறது.
நபர் நேர்காணல்
ஸ்கிரீனிங் நேர்காணலுக்குப் பிறகு வெட்டுக்களைச் செய்பவர்கள் நேருக்கு நேர் நேர்காணல்களுக்கு வருமாறு கேட்டுக்கொள்ளப்படுகிறார்கள். தனிப்பட்ட நேர்காணல்களுக்கு நிறுவனங்கள் வெவ்வேறு நடைமுறைகளைக் கொண்டுள்ளன. சில நிறுவனங்கள் நாள் முழுவதும் நேர்காணல் அமர்வுகளை நடத்த விரும்புகின்றன, அங்கு வேலை வேட்பாளர்கள் ஒவ்வொரு மணி நேரமும் வேறு நபருடன் சந்திக்கிறார்கள். இந்த நேரத்தில், நிறுவனங்கள் வேட்பாளர்கள் மனித வளங்கள், பணியமர்த்தல் மேலாளர் மற்றும் பிற பணியாளர்களை சந்திக்கக்கூடும். மற்றொரு விருப்பம் என்னவென்றால், வேட்பாளர்கள் ஒரு நாள் முக்கிய நபர்களுடன் சந்திப்பதும், பின்னர் சில நிர்வாகிகளைச் சந்திக்க இரண்டாவது முறையாக அவர்களை அழைப்பதும் ஆகும்.
இறுதி வேட்பாளர் தேர்வு
பணியமர்த்தல் மேலாளர் பொதுவாக மனிதவளத்திலிருந்தும், வேலை வேட்பாளர்களை நேர்காணல் செய்த பிற ஊழியர்களிடமிருந்தும் கருத்து கேட்பார். அவர் தனது குறிப்புகளை மதிப்பாய்வு செய்து, திறந்த நிலையில் எந்த வேட்பாளர் சிறந்தவர் என்று முடிவு செய்யலாம். வேலை துவக்கத்தை நிரப்பும்போது தகுதிகள் ஒரே ஒரு கருத்தாகும். பணியமர்த்தல் மேலாளர் வழக்கமாக அவர் வேலை செய்யக்கூடிய ஒருவரைத் தேர்ந்தெடுப்பார், அது வேட்பாளரின் ஆளுமை அல்லது பணி நெறிமுறை.
ஒரு கடைசி விஷயம்: சோதனை
ஒரு வேட்பாளர் உண்மையில் பணியமர்த்தப்படுவதற்கு முன்பு, பல நிறுவனங்களுக்கு மருந்து சோதனை தேவைப்படுகிறது. பொதுவாக, வேட்பாளர்கள் அவர் எடுக்கும் எந்த மருந்து மருந்துகளையும் பரிசோதிப்பவருக்கு அறிவிப்பார்கள், ஏனெனில் இவை முடிவுகளில் காண்பிக்கப்படும். அவர் வேறு எந்த மருந்துகளுக்கும் சாதகமாக சோதனை செய்தால், அது அவர் பணியமர்த்தப்படுவதை பாதிக்கும்.
காப்பீட்டுத் துறையில் பணிபுரியும் ஊழியர்கள், காப்பீடு என்பது அவர்களுக்கு பொருத்தமான தொழில் தேர்வாக இருக்கிறதா என்பதை தீர்மானிக்க உளவியல் சோதனை செய்ய வேண்டியிருக்கலாம். மருந்து அல்லது ஆளுமை சோதனைக்குப் பிறகு, நிறுவனம் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட வேட்பாளருக்கு ஒரு வாய்ப்பை வழங்குகிறது.
