மூன்று வெவ்வேறு வகையான உளவியல் சோதனைகள் பணியிடத்தில் பயன்படுத்தப்படுகின்றன
உளவியல் சோதனைகளின் வகைகளைப் பற்றி விவாதிப்பது பொதுவாக சிக்கலானது. உண்மையில், பணியிடத்தில் பயன்படுத்தப்படும் சிறந்த உளவியல் சோதனைகளை தீர்மானிப்பது ஒரு கடினமான பணியாகத் தோன்றலாம்.
ஆனால் அது இருக்க தேவையில்லை.
தொழில்துறை மற்றும் நிறுவன உளவியலுக்கான சொசைட்டி - SIOP என அழைக்கப்படுகிறது - முடிவுகளை எடுப்பதில் முதலாளிகளுக்கு உதவ நூற்றுக்கணக்கான உளவியல் சோதனைகள் உள்ளன என்று கூறுகிறது. ஆனால், அடிப்படையில், பணியிடத்தில் மூன்று வெவ்வேறு வகையான உளவியல் சோதனைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. எந்த வகையான உளவியல் சோதனைகள் உள்ளன, உங்கள் வணிகத்திற்கு சிறந்தது, அல்லது இன்னும் குறிப்பாக ஒரு தொழில்துறை அமைப்பிற்கான உளவியல் சோதனைகள் அல்லது வேலைவாய்ப்புக்கான உளவியல் சோதனை ஆகியவை ஒரு சிறு வணிகத்திற்கு மிகவும் பொருத்தமானவை என்பதை நீங்கள் அறிந்தவுடன், சரியானதைத் தேர்ந்தெடுப்பது மிகவும் எளிதாக இருக்கும் .
வேலைவாய்ப்புக்கான உளவியல் சோதனை என்றால் என்ன?
தனியார் மற்றும் பொதுத்துறை இரண்டிலும் உள்ள பல உள்ளூர் மற்றும் சர்வதேச நிறுவனங்கள் வேலைவாய்ப்புக்கு முந்தைய சோதனைகளையும், அவற்றின் பணியாளர்களுக்குள்ளான சோதனைகளையும் பயன்படுத்துகின்றன, பெரும்பாலும் வேலைவாய்ப்புக்கான உளவியல் சோதனை, அதாவது திறமை மற்றும் ஆளுமை சோதனைகள் போன்றவை என சைக்கோமெட்ரிக் பயிற்சி நிறுவனம் கூறுகிறது. நிறுவனம் படி:
"இந்த சோதனைகள் (ஒரு வேட்பாளரின்) 'பொருத்தம்' அல்லது பொருந்தக்கூடிய ஒரு நிலைக்கு (அவர்கள்) விண்ணப்பிக்க மிகவும் பயனுள்ள முறையாகும். இந்த சோதனைகள் முதலாளிகளுக்கு அவர்கள் தெரிந்து கொள்ள வேண்டியதை (வேலை விண்ணப்பதாரர்) விரும்புவதை மட்டுமல்ல அவர்களுடன் பகிர்ந்து கொள்ள. "
ஒரு முதலாளியின் கண்ணோட்டத்தில், அல்லது ஒரு சிறு வணிக உரிமையாளர் அல்லது மேலாளரின் கண்ணோட்டத்தில், வேலைக்கான உளவியல் சோதனை ஒரு வேலை விண்ணப்பதாரர் நிறுவனத்திற்கு ஒரு நல்ல கூடுதலாகச் செய்யுமா என்பதைத் தீர்மானிக்க உதவும். ஒரு பணியாளரை பணியமர்த்துவது ஒரு சிறு வணிகத்திற்கான விலையுயர்ந்த செயல்முறையாகும், மேலும் தவறான ஊழியரை பணியமர்த்துவது ஒரு பேரழிவாக இருக்கலாம்.
ஏற்கனவே நிறுவனத்தின் பணியாளர்களில் ஒரு பகுதியாக இருக்கும் ஊழியர்களுக்கும் இந்த உளவியல் சோதனைகளை முதலாளிகள் வழங்குகிறார்கள். எடுத்துக்காட்டாக, மியர்ஸ்-பிரிக்ஸ் (கீழே விரிவாக விவாதிக்கப்பட்டது) ஒரு தொழில்துறை அமைப்பிற்காக பயன்படுத்தப்படும் உளவியல் சோதனைகளில் ஒன்றாகும், "தனிப்பட்ட வேறுபாடுகள் குறித்த ஊழியர்களின் புரிதலை அதிகரிக்கவும், பணிக்குழுக்களின் உறுப்பினர்களிடையே சிறந்த தகவல்தொடர்புகளை ஊக்குவிக்கவும்" என்று லெஸ்லி கூறுகிறார். ஏ. மில்லர் மற்றும் ராபர்ட் எல். லோவ்லர் "உளவியல் சோதனையின் அடித்தளங்கள்" இல்.
வேலைவாய்ப்புக்கான ஒரு உளவியல் சோதனை வணிக உரிமையாளருக்கு நிறுவனம் குறிப்பிடுவது போல, விண்ணப்பதாரர் நிறுவனத்திற்கு ஒரு நல்ல பொருத்தமா என்பதை தீர்மானிக்க வாய்ப்பு அளிக்கிறது. அவருக்கு சரியான மனோபாவம் அல்லது திறமை இருக்கிறதா? நிறுவனத்திற்கு ஒரு திறமையான வேலை செய்ய அவருக்கு சகிப்புத்தன்மை அல்லது மன அணுகுமுறை இருக்கிறதா? இந்த கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்க பல்வேறு வகையான உளவியல் மதிப்பீடுகள் உள்ளன முன் ஒரு நிறுவனம் ஒரு புதிய பணியாளரை நியமிக்கிறது.
இருக்கும் தொழிலாளர்களுக்கு நிர்வகிக்கப்படும் உளவியல் சோதனை ஏற்கனவே பணிபுரிந்தார் ஒரு நிறுவனத்தில் முதலாளிகளுக்கு ஊழியர்களிடையே சிறந்த தகவல்தொடர்புகளை வளர்ப்பது மட்டுமல்லாமல், எந்த ஊழியர்களை ஊக்குவிக்க வேண்டும், எந்த பதவிகளில் இருக்க வேண்டும், எந்தெந்த அணிகள் அவற்றை வைக்க வேண்டும் என்பதையும் தீர்மானிக்க உதவுகிறது. கிடைக்கக்கூடிய பணியிட மதிப்பீடுகளின் வகைகளை அறிந்துகொள்வது, ஒரு நிறுவனத்திற்கு சரியான பணியாளர்களை அவர்களின் பணியிடத் தேவைகள் மற்றும் வணிக கலாச்சாரத்திற்காக பணியமர்த்த அல்லது ஊக்குவிக்க உதவுவதில் ஒரு முக்கிய அங்கமாக இருக்கும்.
பணியிடத்திற்கான உளவியல் சோதனைகளின் வெவ்வேறு வகைகள் யாவை?
பெரும்பாலும் வேலைவாய்ப்புக்கு முந்தைய சோதனை என்று அழைக்கப்படுகிறது, வேலைவாய்ப்புக்கான உளவியல் சோதனை என்பது ஒரு வகையான உளவியல் மதிப்பீடாகும். SIOP இன் படி, ஒரு தொழில்துறை அமைப்பிற்கான அனைத்து வகையான உளவியல் சோதனைகள் அல்லது அனைத்து வகையான உளவியல் சோதனைகளும் மூன்று பகுதிகளாகக் கொதிக்கின்றன:
- வாழ்க்கை வரலாற்று தரவு கருவிகள், இது பெரும்பாலும் வேட்பாளரின் தலைமை மற்றும் குழுப்பணி திறன், ஒருவருக்கொருவர் திறன்கள், புறம்போக்கு மற்றும் படைப்பாற்றல் பற்றிய தகவல்களை கல்வி, பயிற்சி, பணி அனுபவம் மற்றும் வேலையில் வெற்றியைக் கணிக்க ஆர்வங்கள் பற்றிய கேள்விகளைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம் தேடுகிறது. "சில வாழ்க்கை வரலாற்று தரவு கருவிகள் ஒரு நபரின் அணுகுமுறைகள், திறன்களின் தனிப்பட்ட மதிப்பீடுகள் மற்றும் ஆளுமை பற்றியும் கேட்கின்றன" என்று SIOP கூறுகிறது.
- அறிவாற்றல் திறன் சோதனைகள், ஆப்டிட்யூட் சோதனைகள் என்றும் அழைக்கப்படுகிறது, இது ஒரு வேட்பாளரின் விரைவாகக் கற்றுக்கொள்வதற்கான திறனை அளவிடுவதற்கு பொதுவாக கேள்விகள் அல்லது சிக்கல்களைப் பயன்படுத்துகிறது, மேலும் தர்க்கம், பகுத்தறிவு, வாசிப்பு புரிதல் மற்றும் பல வேறுபட்ட வேலைகளில் வெற்றிக்கு முக்கியமான பிற மன திறன்களைப் பயன்படுத்துகிறது. இந்த சோதனைகள் "ஒரு நபரின் மன திறன்களைப் பற்றிய தகவல்களை வழங்குவதன் மூலம் வேலை தொடர்பான பிரச்சினைகளை தீர்க்கும் திறனை அல்லது திறனை மதிப்பிடுகின்றன" என்று SIOP கூறுகிறது.
- ஆளுமை சோதனைகள், இது ஒரு நபரின் புறம்போக்கு, மனசாட்சி, புதிய அனுபவங்களுக்கான திறந்த தன்மை, நம்பிக்கை, உடன்பாடு, சேவை நோக்குநிலை, மன அழுத்த சகிப்புத்தன்மை, உணர்ச்சி ஸ்திரத்தன்மை மற்றும் முன்முயற்சி அல்லது செயல்திறன் ஆகியவற்றை அளவிட முயற்சிக்கிறது. "ஆளுமை சோதனைகள் பொதுவாக வேலையில் நடத்தை, ஒருவருக்கொருவர் தொடர்புகள் மற்றும் வேலையின் வெவ்வேறு அம்சங்களில் திருப்தி தொடர்பான பண்புகளை அளவிடுகின்றன" என்று SIOP கூறுகிறது.
பணியிடத்திற்கான உளவியல் சோதனைகள் பல்வேறு பெயர்களால் செல்லக்கூடும், மேலும் சில சோதனைகள் மேலே பட்டியலிடப்பட்ட ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட சோதனைகளின் கூறுகளை இணைக்கக்கூடும், ஆனால் பெரும்பாலான வகையான உளவியல் மதிப்பீடுகள் அல்லது பணியிட மதிப்பீடுகள் இந்த வகைகளில் அடங்கும்.
உளவியல் சோதனைகளின் பண்புகள் என்ன?
பணியிடத்திற்கான உளவியல் சோதனைகள் அனைத்து உளவியல் சோதனைகளின் துணைப்பிரிவாகும், அவை தங்களுக்கு குறிப்பிட்ட பண்புகளைக் கொண்டுள்ளன. கிட்டத்தட்ட எல்லா உளவியல் சோதனைகளிலும் உண்மையில் ஐந்து பண்புகள் உள்ளன, மாணவர்கள் மற்றும் தொழில் வல்லுநர்கள் உளவியல் பற்றிய தற்போதைய தகவல்களைப் பகிர்ந்து கொள்ள உதவும் ஆன்லைன் (மற்றும் இலவச) தளமான சைக்காலஜி டிஸ்கஷன்.நெட் கூறுகிறது.
உளவியல் கலந்துரையாடல் இணையதளத்தில் வெளியிடப்பட்ட "ஒரு நல்ல உளவியல் சோதனையின் 5 முக்கிய பண்புகள்" என்ற தலைப்பில் அமன் சர்மா, உளவியல் சோதனைகளின் பண்புகள் பின்வருமாறு குறிப்பிடுகிறார்:
- குறிக்கோள்: அளவீடு மற்றும் மதிப்பீடு செய்யக்கூடிய திறன், திறன், அறிவு, பண்பு அல்லது சாத்தியக்கூறு குறித்து சோதனை தீர்ப்பில்லாமல் இருக்க வேண்டும் என்று சர்மா கூறுகிறார்.
- நம்பகத்தன்மை: பல்வேறு நபர்கள் அல்லது குழுக்களுக்கு பல்வேறு காலங்களில் நிர்வகிக்கப்படும் போது சோதனை நிலையான முடிவுகளை வழங்க வேண்டும். இதன் பொருள் சோதனை "நம்பகமானதாக இருக்க வேண்டும்" என்று சர்மா கூறுகிறார்.
- செல்லுபடியாகும்: சோதனை அதை அளவிட விரும்புவதை அளவிட வேண்டும். "எடுத்துக்காட்டாக, உளவுத்துறையின் அளவை மதிப்பிடுவதற்கு ஒரு புத்திசாலித்தனமான சோதனை உருவாக்கப்படும்போது, அது அந்த நபரின் புத்திசாலித்தனத்தை மதிப்பீடு செய்ய வேண்டும், மற்ற காரணிகளால் அல்ல" என்று சர்மா கூறுகிறார்.
- நியமங்கள்: சோதனை ஒரு குழுவின் சராசரி செயல்திறனை அளவிட வேண்டும் (விண்ணப்பதாரர்களின் குழு போன்றவை). இது ஒரு குறிப்பிட்ட மாதிரியின் சராசரி தரத்தைப் பற்றிய ஒரு படத்தைக் கொடுக்கிறது என்கிறார் சர்மா. ஒரு சிறு வணிகத்திற்கு, எடுத்துக்காட்டாக, நிறுவனத்தின் உரிமையாளர் அல்லது மேலாளர்கள் எந்த வேட்பாளர்கள் சராசரியாக (அல்லது விதிமுறை), அதே போல் விதிமுறைக்கு மேல் இருக்கிறார்கள் என்பதை சோதனை காட்டுகிறது என்பதை உறுதிப்படுத்த விரும்புகிறீர்கள்.
- முன்கணிப்பு: சோதனை முடிக்க தேவையான நேரத்தில் கணிக்கக்கூடியதாக இருக்க வேண்டும், என்கிறார் சர்மா. சோதனை மிக நீளமாகவும், பதிலளிப்பதற்கும் கடினமாக இருக்கக்கூடாது.
வேலைவாய்ப்புக்கான உளவியல் சோதனையை நிர்வகிக்கும் ஒரு வணிகத்திற்கு இந்த கடைசி பண்பு குறிப்பாக முக்கியமானது. உதாரணமாக, ஒரு மனிதவளத் துறை, சராசரியாக எவ்வளவு காலம், மற்றும் சராசரிக்கு மேல் கூட, விண்ணப்பதாரர் சோதனையை முடிக்க எடுக்கும் என்பதை அறிந்து கொள்ள வேண்டும்.
ஒரு வேலைக்கு ஒரு உளவியல் சோதனை எப்படி
ஒரு விண்ணப்பதாரர் ஒரு வேலைக்கு உளவியல் சோதனை எவ்வாறு எடுப்பார் என்பதைப் புரிந்துகொள்வது ஒரு சிறு வணிகத்திற்கு உதவியாக இருக்கும். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால்: வேலை விண்ணப்பதாரரின் பார்வையில் அத்தகைய சோதனை எடுக்கும் செயல்முறை என்னவாக இருக்கும்?
ஒரு வேலைக்கான உளவியல் சோதனை, பெரும்பாலும் சைக்கோமெட்ரிக் சோதனை என்று அழைக்கப்படுகிறது, இது ஒரு நபரின் மன திறன்களையும் நடத்தை பாணியையும் அளவிடப் பயன்படும் ஒரு நிலையான, விஞ்ஞான முறையாகும், என்கிறார் இன்ஸ்டிடியூட் ஆப் சைக்கோமெட்ரிக் கோச்சிங் இந்த சோதனைகள் ஒரு பாத்திரத்தின் அடிப்படையில் வேட்பாளர்களின் தகுதியை அளவிட வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளன தேவையான ஆளுமை பண்புகள் மற்றும் உகந்த தன்மை. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், ஒரு வேலைக்கான உளவியல் சோதனை வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது, குறிப்பிட்டுள்ளபடி, ஒரு வணிக நிறுவனத்தில் ஒரு வேட்பாளர் எவ்வளவு நன்றாகப் பொருந்துவார் என்பதையும், அந்த வேலையைச் செய்வதற்கும் நிறுவனத்தின் கலாச்சாரத்தில் நன்கு பொருந்துவதற்கும் அவள் எவ்வளவு நன்றாக எதிர்பார்க்கப்படுவாள் என்பதைக் காணலாம்.
உலகின் நம்பர் 1 நிர்வாக ஆட்சேர்ப்பு நிறுவனமான கோர்ன்-ஃபெர்ரி கூறுகையில், சைக்கோமெட்ரிக் மதிப்பீடுகள் அல்லது ஒரு வேலைக்கான உளவியல் சோதனைகள், வேலை வேட்பாளர்களைப் பற்றிய ஆழமான புரிதலை வழங்குகின்றன, மேலும் வேலைக்கு சரியான நபரை அடையாளம் காணும். கோர்ன்-ஃபெர்ரி தலைமை நிர்வாக அதிகாரி கேரி பர்னிசன் தனது 2018 புத்தகத்தில், விண்ணப்பத்தை இழக்கவும் / வேலை செய்யவும், ஒரு வேட்பாளர் ஒரு வேலைக்கு உளவியல் சோதனையை மேற்கொள்வதற்கான சிறந்த வழி, தனது சுய மதிப்பீட்டு சோதனைகளை மேற்கொள்வதன் மூலம் நேரத்திற்கு முன்பே தயார் செய்வதாகும்.
என்ற புத்தகத்தின் இறுதி அத்தியாயத்தில் உங்களை அறிந்து கொள்ளுங்கள், பர்னிசன் நான்கு சுய மதிப்பீட்டு சோதனைகளை வழங்குகிறது, இது ஒரு வேட்பாளர் தன்னை பண்புகளின் அடிப்படையில் மதிப்பீடு செய்ய அனுமதிக்கிறது (தலைமை அல்லது பின்பற்றவும் வழிநடத்தவும் விரும்புவது போன்றவை), ஓட்டுநர்கள் (ஒரு நபரை வேலை செய்ய மற்றும் வெற்றிபெற ஊக்குவிக்கும் காரணிகள் போன்றவை), ஒரு திறன்கள் ( வளம் மற்றும் திட்டமிடல், கடினமாக உழைத்தல் மற்றும் பொறுப்புக்கூறல் ஆகியவற்றுக்கான திறன் மற்றும் உந்துதல் போன்றவை).
ஒரு வேலைக்கு உளவியல் சோதனை செய்வதற்கான சிறந்த வழி, உங்கள் பலம், இயக்கிகள், உந்துதல்கள் மற்றும் பலவீனங்களை முதலில் புரிந்துகொள்வதே நிறுவனம் வழங்கும் நிலைக்கு நீங்கள் ஒரு நல்ல பொருத்தமா என்பதைப் பார்க்க வேண்டும் என்று பர்னிசன் கூறுகிறார். சுய மதிப்பீடு, நேரத்திற்கு முன்னதாக, ஒரு வேலைக்கான உளவியல் சோதனையில் வெற்றி பெறுவதற்கான திறவுகோலாகும் என்கிறார் புரின்சன். எடுத்துக்காட்டாக, உங்களுக்குத் தெரிந்தால், தொடர்ச்சியான சுய மதிப்பீடுகளைச் செய்தபின், காலை 8 மணிக்கு நீங்கள் காட்ட விரும்புகிறீர்கள், உயர்ந்த இடத்திலிருந்து திசைகளை எடுத்துக் கொள்ளுங்கள், உங்கள் வேலையை திறமையாகவும் துல்லியமாகவும் செய்யுங்கள், பின்னர் மாலை 5 மணிக்கு கடிகாரம் செய்யுங்கள். வாய்ப்பு இல்லை உயர் மட்ட நிர்வாக பதவிக்கு சரியான வேட்பாளராக இருங்கள்.
எவ்வாறாயினும், நீங்கள் அதிகாலை 4 மணிக்கு எழுந்ததும், காலை 6 மணிக்குள் வேலையைப் பெற காத்திருக்க முடியாவிட்டாலும் - பர்னிசன் செய்வது போல - நீங்கள் ஒரு பார்வையை உருவாக்குவதையும், பணிகளை ஒப்படைப்பதையும், மற்றவர்களுக்கு வளரவும் வெற்றிபெறவும் உதவுவதையும், செயல்படுத்துவதில் உறுதியாக இருப்பதையும் நீங்கள் ரசிக்கிறீர்கள். ஒரு நிறுவனத்திற்கான வெற்றிகரமான பார்வை மற்றும் பணி, பின்னர் நீங்கள் ஒரு உயர் மட்ட நிர்வாக பதவிக்கு ஒரு நல்ல வேட்பாளராக இருக்கலாம்.
உளவியல் மதிப்பீட்டின் வகைகள் யாவை?
உளவியல் மதிப்பீட்டு நிறுவனங்கள் ஐந்து வகையான சோதனைகளில் விழலாம் மற்றும் பயன்படுத்த வேண்டும் என்று தொழில்நுட்ப செய்தி மற்றும் வள வலைத்தளமான டெக்.கோவில் மோலி ஓவன்ஸ் எழுதுகிறார். "பணியிடத்தில் ஆளுமை: இது ஏன் முக்கியமானது மற்றும் அதை அளவிட 5 சோதனைகள்" என்ற தலைப்பில் ஒரு கட்டுரையில், ஓவன்ஸ் உளவியல் மதிப்பீடுகளின் அடிப்படை வகைகளைக் குறிப்பிடுகிறார்:
மியர்ஸ் பிரிக்ஸ்: பணியாளர் ஆளுமைகளை மேப்பிங் செய்வதற்கான இந்த நன்கு அறியப்பட்ட கருவி வணிகர்களால் பரவலாகப் பயன்படுத்தப்படுகிறது, பணியமர்த்தலுக்கு முந்தைய செயல்பாட்டின் போது வேட்பாளர்களுக்கு நிர்வகிக்கப்படும் சைக்கோமெட்ரிக் மதிப்பீடுகள். சோதனைகள் மேலே விவாதிக்கப்பட்ட பல பண்புகளை அளவிடுகின்றன: புறம்போக்கு எதிராக உள்நோக்கம், உள்ளுணர்வு எதிராக உணர்தல், சிந்தனை எதிராக உணர்வு, மற்றும் தீர்ப்பு எதிராக உணர்தல். "இந்த சோதனைகளின் முடிவுகள் ஊழியரை 16 ஆளுமை வகைகளில் ஒன்றாக வைக்கின்றன, அவை ஒவ்வொன்றும் அவற்றின் சொந்த பலங்களையும் பலவீனங்களையும் கொண்டிருக்கின்றன" என்று ஓவன்ஸ் கூறுகிறார்.
பெரிய ஐந்து: மியர்ஸ் பிரிக்ஸைப் போலவே, இந்த சோதனை ஊழியர்களிடையே நிறுவனங்கள் தேடும் ஐந்து "ஆளுமையின் பரிமாணங்களை" அளவிடுகிறது - புறம்போக்கு, திறந்த தன்மை, உடன்பாடு, மனசாட்சி மற்றும் நரம்பியல்வாதம் - ஒரு புதிய வாடகை அல்லது தற்போதைய ஊழியர் சக ஊழியர்களுடன் எவ்வாறு தொடர்பு கொள்கிறது, மற்றும் நிர்வகிக்கிறது வேலை தொடர்பான மன அழுத்தம்.
தொழில் வட்டி சரக்குகள்: வணிகங்கள் இந்த உளவியல் சோதனைகளை ஊழியர்களை சரியான வேடங்களில் சேர்க்க பயன்படுத்துகின்றன. தொழில்சார் வட்டி சரக்குகளின் (அல்லது OII) ஒரு எடுத்துக்காட்டு ஹாலண்ட் கோட் தொழில் சோதனை, இது ஒரு வேலை விண்ணப்பதாரர், புதிய வேலைக்கு அல்லது பதவி உயர்வுக்கான வேட்பாளர் வெவ்வேறு பாத்திரங்கள் மற்றும் பணிகளில் எவ்வளவு ஆர்வமாக உள்ளார் என்பதை அளவிடும்.
வட்டு நடத்தை சரக்கு: அதன் சுருக்கமான டி.ஐ.எஸ்.சி யால் அறியப்பட்ட இந்த உளவியல் சோதனை வேட்பாளர்களை பணியில் அவர்களின் நடத்தைகள் குறித்த கேள்விகளின் அடிப்படையில் நான்கு "பாணிகளாக" வகைப்படுத்துகிறது. "இது ஒரு வேட்பாளரின் போக்குகளைப் பற்றி மேலும் அறிய நிறுவனங்களுக்கு உதவுகிறது: ஆதிக்கம், செல்வாக்கு, ஆதரவு மற்றும் கட்டுப்பாடு" என்று ஓவன்ஸ் கூறுகிறார்.
சூழ்நிலை தீர்ப்பு சோதனைகள்: எஸ்.டி.ஜேக்கள் என்ற சுருக்கத்தால் அறியப்படும் இந்த சோதனைகள் ஒரு ஊழியர் வாடிக்கையாளர்களுடன் எவ்வாறு தொடர்பு கொள்கிறார் அல்லது பொதுவான கடினமான சூழ்நிலைகளில் அழுத்தத்தை எவ்வாறு கையாளுகிறார் என்பதைப் பார்க்க முயற்சிக்கிறது. மற்ற சோதனைகளுக்கு அப்பால், எஸ்.டி.ஜேக்கள் வருங்கால வேலைக்கு அமர்த்தப்படுபவர்களை அல்லது பணியாளர்களை "யதார்த்தமான, உருவகப்படுத்தப்பட்ட சூழ்நிலைகளில் பணியாளர் எந்த முன் ஏற்றப்பட்ட பதில்கள் அதிகம் அல்லது குறைவான செயல்திறன் கொண்டவை என்பதைக் கண்டுபிடிப்பார்கள்" என்று ஓவன்ஸ் கூறுகிறார்.
அடிக்கோடு
பணியிடத்தில் ஒரு சிறு வணிகம் பயன்படுத்தும் உளவியல் சோதனை வகையைப் பொருட்படுத்தாமல், நிறுவன அமைப்பு மற்றும் கலாச்சாரத்திற்கு மிகவும் பொருத்தமான வேட்பாளரைக் கண்டறிய ஒரு நிறுவனத்திற்கு உதவும் ஒரு கருவியைப் பயன்படுத்துகிறது. பணியிடத்திற்கான உளவியல் சோதனைகளின் வகைகள் மாறுபடலாம், ஆனால் உங்கள் வணிகத்திற்கு எந்த வகையான பணியிட மதிப்பீடு சிறந்தது என்பதைப் புரிந்துகொள்வது முக்கியமாகும்.
நீங்கள் ஒரு சுயசரிதை தரவு, அறிவாற்றல் திறன் அல்லது ஆளுமை சோதனை அல்லது இந்த கூறுகளை இணைக்கும் ஒரு கருவியைப் பயன்படுத்தினாலும், சரியான உளவியல் சோதனையைப் பயன்படுத்துவது சரியான வேட்பாளர்களை வேலைக்கு அமர்த்தவோ அல்லது ஊக்குவிக்கவோ உதவும், மேலும் தவறான வகையான பணியாளர்களைக் கொண்டு வரும் பேரழிவைத் தவிர்க்கலாம். உங்கள் நிறுவனத்தில் மன உறுதியை எளிதில் குறைத்து செயல்படக்கூடும்.
